¿Cómo gestionar la resistencia al cambio organizacional? 10 Errores a evitar

Se habla mucho de la necesidad de adaptarse a nuevos entornos, a la tecnología e incluso a la incorporación de la inteligencia artificial en nuestro trabajo. Pero más allá de una aparente sencilla adaptación en realidad esto puede implicar cambios organizacionales importantes que muchos quieren, pero no todos están dispuestos a aceptar. ¿Suena contradictorio? Si, pues la gente quiere cambios para mejorar pero al mismo tiempo todo cambio le genera temor, y por ende, resistencia al cambio.

Sobre este tema hablaremos en este artículo, haciendo especial énfasis en qué errores suelen cometerse al afrontar la resistencia al cambio por parte de los empleados, a pesar de entender que el cambio puede traer cosas positivas. La explicación está detrás de las muchas preguntas que los colaboradores se hacen y que raras veces son abordadas de manera clara para disminuir los niveles de incertidumbre que existen.

Comencemos por entender el concepto de resistencia al cambio y por qué sucede. 

¿Qué es la resistencia al cambio? 

La resistencia al cambio no debe solo entenderse como el rechazo al cambio. De acuerdo a Chawla & Kelloway, la resistencia al cambio se puede interpretar como la actitud y el comportamiento de un individuo que pueden frustrar el propósito y los objetivos del cambio. Es decir, que las consecuencias de no aceptar el cambio van mucho más allá e impactan los avances que cualquier organización quiera alcanzar en su proceso de transformación. Por tanto, no en vano muchos autores señalan que no solo hay que trabajar en los procesos en sí del cambio, sino en con cada miembro que estará involucrado.

Si volteamos la mira hacia atrás, veremos que el estudio sobre la resistencia al cambio no es algo nuevo, de hecho, uno de los primeros que habló acerca de este tema fue Kurt Lewin en el año 1945. Concretamente se enfocó en cómo gestionar aspectos del comportamiento de los empleados para garantizar cambios efectivos dentro de las organizaciones. Tres años más tarde, el término “resistencia al cambio” apareció en un estudio conducido por Coch & French llamado “Superando la resistencia al cambio”.

A partir de aquí ya el concepto comienza a tomar más importancia y sobre todo, comienza a realmente considerarse como una variable fundamental a considerar cuando las organizaciones deciden implementar cambios, sea cual sea el tipo. Incluso, más recientemente encontramos otros enfoques como el de Ford & Ford, quienes sugieren que la resistencia debe entenderse más bien como una fuente importante de feedback por parte del empleado. Estos autores señalan que la resistencia “puede ser un recurso importante para mejorar la calidad y claridad de los objetivos y estrategias una propuesta de cambio. Y, si se utiliza adecuadamente, puede mejorar las perspectivas de implementación exitosa.» Así, por tanto, pareciera que la resistencia al cambio suele ser el mensaje que mandan los empleados a la organización pidiendo ajustes en lo que se ha planteado hacer.

Por qué es habitual resistirse al cambio

La razón detrás de la resistencia al cambio reside en nuestra biología. Si, efectivamente hay una razón fisiológica en nuestro organismo que inevitablemente nos lleva a desarrollar esa resistencia que, en realidad, no es más que la búsqueda de protegernos a nosotros mismos. Así, al afrontar algo nuevo, diferente a lo que estamos habituados, de forma natural el organismo reacciona interpretando ese cambio como una amenaza e intenta luchar contra él (por eso en determinados casos nos cuesta tanto cambiar de trabajo).

Por tanto, se liberan hormonas en nuestro organismo que nos generan emociones tales como el miedo, la ansiedad, entre otras. A su vez, estas emociones desencadenan comportamientos que interpretamos como resistencia al cambio, y que pueden ir desde acciones de total rechazo y negación, hasta apatía , desobediencia y conflicto laboral.

Sin embargo, más allá de reconocer que es algo habitual en las organizaciones, es fundamental entender cuáles son los factores que algunas empresas tienden a no prestar atención y, en consecuencia, afrontan mayores dificultades en el logro de sus objetivos de cambio. Estos factores son:

Personales:

1. Falta de autoconfianza de los mismos empleados en su capacidad de adaptarse a los cambios que vendrán.
2. Falta de seguridad y de estabilidad que perciben los colaboradores sobre las consecuencias del cambio.
3. Mayores niveles de estrés en los equipos de trabajo por la presión que ejercen las actividades y tareas asociadas al cambio.
4. Falta de información clara y precisa sobre los objetivos del cambio, sus consecuencias y beneficios.
5. Incomprensión de instrucciones sobre los cambios en los roles que se verán afectados.
6. Baja disposición al cambio, la cual, al no ser trabajada anticipadamente, lleva a la organización a enfrentarse con un importante obstáculo.
7. Escasa motivación para actuar proactivamente por el cambio.
8. Temor al fracaso que pueden sentir los empleados al visualizar objetivos de cambio muy ambiciosos
9. Percepción de pérdida de control y autonomía por parte de los empleados acerca de sus roles y funciones.
10. Falta de compromiso hacia la organización y confianza en sus líderes.

Organizacionales:

1. Ambigüedad en la información que se da a los empleados
2. Poco involucramiento que hace la empresa de los empleados en tomas de decisiones sobre el cambio.
3. Falta de condiciones idóneas para trabajar durante el proceso de cambio.
4. Falta de transparencia y claridad ante dudas que pueden expresar grupos de empleados.
5. Falta de apoyo y recursos que faciliten la implementación de los cambios.
6. Escasa cultura de cambio en la organización.
7. Falta de garantías de estabilidad en el trabajo.
8. Excesiva información técnica y poco manejable por los empleados de más bajo nivel.
9. Canales de comunicación inexistentes y inadecuados
10. Ausencia de “role models” que les hagan ver a los empleados que el cambio si es posible.

Tipos de resistencia al cambio 

En el punto anterior señalamos los factores que influyen sobre la resistencia al cambio, pero ¿cuáles son esos tipos de resistencia que se da en las personas? 

1. Resistencia lógica y racional: Este tipo de resistencia se basa en desafíos concretos y desventajas potenciales del cambio. Los empleados suelen preocuparse por:

• Tiempo y esfuerzo ​​requeridos para aprender nuevas competencias y adaptarse a nuevos procedimientos.
• Esfuerzo adicional para reaprender
• Costos económicos del cambio
• Viabilidad técnica

2. Resistencia psicológica: El cambio puede desencadenar reacciones emocionales que obstaculizan la aceptación. Estas reacciones provienen de sentimientos y perspectivas individuales:

• Miedo a lo desconocido
• Falta de confianza
• Amenaza a la seguridad

3. Resistencia sociológica: El cambio puede alterar las estructuras sociales establecidas dentro de equipos o departamentos. Esto ocurre cuando se percibe como un desafío a los intereses, normas y valores del grupo. Por ejemplo: 

• Cohesión grupal: Las relaciones cercanas y las amistades dentro de los equipos pueden verse desafiadas por nuevas formas de trabajar. Gestión de equipos cuidadosa y respetuosa. 
• Valores en conflicto: Los cambios propuestos pueden chocar con las normas o estilos de trabajo grupales existentes.
• Intereses creados: Algunas personas pueden beneficiarse del sistema actual y resistirse a los cambios que disminuyen su influencia.

Si entendemos estos tipos de resistencia, el abordaje que se haga puede focalizarse mejor para así generar confianza y crear una transición más fluida hacia el cambio. 

Cómo afrontar la resistencia al cambio. 7 claves 

1. Escucha las preocupaciones de los empleados

La primera estrategia para superar la resistencia al cambio organizacional se basa en la comunicación. La comunicación eficaz es crítica, como ya saben la mayoría de los líderes. Las personas quieren que se escuche su voz, y permitirles compartir sus perspectivas puede ayudar a aliviar la frustración y la confusión sobre la situación. 

Los pensamientos, preocupaciones y sugerencias de los empleados son invaluables para orientar la iniciativa de cambio y el sentimiento general detrás de ella. Por lo menos, comprender firmemente las perspectivas de sus empleados te ayudará a entender mejor la premisa de su resistencia al cambio.

2. Define y comunica las razones del cambio

La siguiente estrategia para superar la resistencia al cambio es definir el por qué, el qué y el cómo del cambio y comunicarlo a los empleados. Los líderes deben desarrollar una estrategia de comunicación que implique más que simplemente decirles a los empleados lo que se espera de ellos. Esta estrategia debe segmentarse y dirigirse a cada departamento o audiencia de empleados, centrándose en lo que les importa, lo que necesitan saber y enfatizar por qué el cambio les beneficiará a largo plazo.

3. Genera entusiasmo

La forma en que comunica los cambios anticipados en el lugar de trabajo tiene un enorme impacto en la cantidad de resistencia que surgirá. Cuando los líderes comparten con pasión y entusiasmo la necesidad de cambio, su convicción puede ser contagiosa de manera positiva. A su vez, la organización puede generar entusiasmo y un sentimiento optimista por el cambio de manera integral. Por el contrario, cualquier aprensión puede socavar y obstaculizar un cambio efectivo.

4. Prioriza a los empleados

El cambio sólo puede ocurrir si tu equipo está a bordo, por lo que es esencial priorizar los intereses e incentivos de los empleados. Si estás implementando un nuevo proceso o flujo de trabajo, planifica tu proyecto desde la perspectiva de la adopción por parte de los empleados en lugar de centrarte demasiado en el sistema en sí. Piensa no solo en lo que puede hacer el nuevo método sino en lo que los empleados pueden hacer con la ayuda de este nuevo flujo de trabajo. Priorizar a los empleados y establecer alineación es la base de la confianza, que es crucial para el cambio organizacional.

5. Delega el cambio

Una poderosa estrategia de arriba hacia abajo es combatir la resistencia con la cultura. Los líderes inspiradores establecen una cultura empresarial que hace que superar la resistencia sea una parte vital de la gestión del cambio y no una función corporativa separada. Comienza por capacitar a los miembros del equipo que son líderes naturales en la organización ya que ellos servirán como modelos influyentes para el resto de los empleados, lo que puede afectar profundamente a la organización.

6. Aprovecha los datos

Si bien la resistencia al cambio en el lugar de trabajo suele ser una respuesta emocional, puede ser útil aprovechar los datos y hechos lógicos como estrategia complementaria. Anima a tus empleados a ver los datos por sí mismos. Esta es una forma eficaz de mostrar transparencia y necesidad de mejora al mismo tiempo.

7. Implementa el cambio en fases

Cualquier tipo de transformación en el lugar de trabajo no ocurre de la noche a la mañana. Hay una preparación significativa antes del cambio, junto con una gran anticipación y participación de los empleados en todos los niveles. Implementar el cambio en fases puede ayudar a los empleados a adoptar nuevas formas de trabajar. La implementación gradual no solo permite que los empleados se adapten al cambio, sino que también les da a los líderes la oportunidad de responder preguntas y abordar cualquier problema con mucha anticipación.

10 Errores a evitar en la gestión del cambio en la empresa-personas 

Si no cumples con las claves indicadas en el apartado anterior, es muy probable que falle el cambio que desees instalar en tu organización. Pero además no puedes dejar de tomar en cuenta los siguientes errores que muchas empresas cometen y que debes evitar a toda costa:

1. Falta de comunicación y transparencia: No comunicar claramente las razones, objetivos e impacto del cambio genera incertidumbre, rumores y desconfianza entre los empleados.
2. Ignorar las preocupaciones de los empleados: No escuchar las inquietudes, ideas y sugerencias de los trabajadores los hace sentir excluidos y menospreciados, aumentando su resistencia.
3. Falta de planificación y preparación: Implementar el cambio sin un plan sólido y sin preparar a los empleados adecuadamente genera caos, frustración y errores, obstaculizando la adopción del cambio. 
4. Imposición del cambio: Forzar el cambio sin la participación o el consentimiento de los empleados los hace sentir resentidos y menos propensos a aceptar la nueva forma de trabajar. 
5. Falta de liderazgo transformacional y apoyo: Los líderes que no demuestran entusiasmo, convicción y apoyo al cambio contagian su negatividad y desalientan a los empleados. 
6. No ofrecer capacitación y entrenamiento: No proporcionar a los empleados las habilidades y el conocimiento necesarios para adaptarse al nuevo sistema o proceso genera inseguridad y resistencia. 
7. Falta de reconocimiento y recompensas: No reconocer los esfuerzos y logros de los empleados durante el proceso de cambio disminuye la motivación y el compromiso. 
8. Ignorar la cultura organizacional: No considerar las normas, valores y creencias arraigadas en la empresa puede generar un choque cultural y resistencia al cambio. 
9. Comunicación deficiente del progreso: No mantener a los empleados informados sobre el avance del cambio y los resultados obtenidos genera dudas y desconfianza. 
10. Falta de flexibilidad y adaptación: No ser flexible en la implementación del cambio y no adaptarse a las necesidades y sugerencias de los empleados puede prolongar la resistencia y dificultar el éxito del cambio.

Recuerda que implementar el cambio de manera demasiado rápida o radical puede generar un impacto abrumador en los empleados, aumentando su resistencia y dificultando la asimilación del cambio. La clave siempre será la comunicación transparente, la participación de los empleados, el liderazgo inspirador, la planificación meticulosa y la implementación flexible.

Aixa Zerpa