¿Reskilling y upskilling, nuevos o viejos conceptos?. Quizás el mayor punto de inflexión en la historia de la capacitación en las organizaciones se dio precisamente en plena Revolución Industrial.
Fue el momento en el que se comenzó a utilizar una tecnología altamente (para ese momento) mecanizada para lograr la producción a mayor escala en las empresas.
Para ello, se requería de mano de obra especializada que pudiera operar las nuevas máquinas, por lo que hubo que adiestrar nuevo personal o el ya existente.
Cabe preguntarnos en este punto si el reskilling y el upskilling son conceptos nuevos o si se remontan a la época de la revolución industrial.
Estamos inmersos en la Industria 4.0 -también llamada Cuarta Revolución Industrial– donde la tecnología progresa de forma muy rápida, las empresas se adaptan a nuevas formas de afrontar el mercado y la necesidad de tener perfiles preparados se hace cada día más urgente, incluso para perfiles que aún no existen.
Según el Talent Shortage Survey 2022 realizado por el Grupo Manpower, el 75% de las empresas encuestadas a nivel global señalan que tienen importantes dificultades en encontrar a los candidatos con los conocimientos técnicos y habilidades necesarias para sus posiciones. Es sin duda una situación que se encuentra en sus niveles record desde que comenzaron a realizarse estas encuestas.
Para agravar aún más la situación, el Foro Económico Mundial en su reporte The future of Jobs indicó en el 2020 que la adopción tecnológica por parte de las empresas transformará las tareas, los trabajos y las habilidades para 2025. También señaló que, aunque el número de empleos destruidos será superado por el número de ‘empleos del mañana’ creados, a diferencia de años anteriores, la creación de empleo se está desacelerando mientras que la destrucción de empleo se acelera (85 millones para el 2025).
La rapidez en que todo avanza es claramente un factor que ha llevado a dar foco a estos dos conceptos que abordaremos en este artículo pero también está el objetivo de cada uno y que van un poco más allá de lo que antes se llamaba reciclaje profesional. No es solo la necesidad de entrenar por asegurar que el empleado aprenda una nueva habilidad, es el fin por el cual deberá hacerlo y, como veremos más adelante, decidir si implementa un proceso de reskilling o upskilling será clave para avanzar más rápido y con mayor foco.
En este artículo, comprenderemos mejor la diferencia entre ambos conceptos, sus beneficios y, de manera muy general, pero a la vez práctica, cómo construir una estrategia clara para su desarrollo en las organizaciones.
Qué es reskilling
Según el Diccionario Cambridge, se define como reskilling al proceso de aprender o entrenar a las personas en una nueva habilidad para llevar a cabo un trabajo diferente. Es decir, implica un reentrenamiento para poder desarrollar una nueva labor, lo cual significa que prácticamente el empleado vuelve a ser un junior frente a esas nuevas funciones.
Evidentemente, un reskilling resulta mucho más sencillo para quienes ya poseen ciertas habilidades o competencias de base que le facilitan ese nuevo aprendizaje. Esto cobra gran relevancia si se cumple con lo que estima el Foro Económico Mundial al indicar que para el 2025 el 50% de los empleados necesitarán incorporarse a procesos de reskilling debido a los avances tecnológicos https://www.talentguard.com/blog/reskilling-upskilling-strategic-response-changing-skill-demands
Algunas empresas pudieran pensar que, con diseñar nuevos procesos de adiestramiento frente a la nueva tecnología, será suficiente, pero esto no necesariamente es así. Quizás, para cuando tenga el programa de entrenamiento listo, se han dado nuevos cambios y ya hay que hacer nuevos ajustes, o las prioridades son otras.
Como veremos más adelante, saber con claridad cuál es el objetivo de hacer reskilling, identificar las competencias base de los empleados a incorporar en dicho proceso y anticiparse a esa nueva estructura organizacional, serán claves para un proceso de reskilling exitoso.
Por qué es importante el reskilling
Hasta ahora hemos mencionado la velocidad de evolución a la cual se están teniendo que adaptar las empresas por los avances tecnológicos, y en consecuencia, los cambios en el mercado laboral que se suceden. Pero ¿es esta suficiente razón para considerar al reskilling tan importante? En gran parte sí, pero además, hay otras razones por las cuales las organizaciones no pueden quedarse atrás al adaptar sus formas de formar el personal y enfocarse hacia el reskilling. Veamos algunas de ellas:
- Competitividad
Para lograr competitividad hay que estar en la vanguardia, y esto se lograr teniendo una visión a futuro de los cambios que se efectuarán, y que hasta el momento no son críticos, pero llegarán a serlo. Hacer reskilling al personal de una empresa antes de que sea necesario, es una forma de lograr competitividad en el mercado.
- Supervivencia
Si una empresa desea mantenerse en el mercado, debe comprender los nuevos desafíos y adaptarse a ellos. Esto no es posible de alcanzar sin contar con un personal bien capacitado para gestionar las nuevas herramientas que deba adquirir o los desafío que afronte en ese momento. El reskilling a sus empleados más capacitados para enfrentar nuevos retos es clave para su supervivencia.
- Costes
El proceso de reclutamiento y selección es bastante costos para todas las empresas, aunque muchas veces no sea tan fácil de visualizar como la compra de una nueva máquina. Desde la inversión de tiempo de los reclutadores, las evaluaciones y -una vez dentro de la empresa- el proceso de inducción y el entrenamiento desde cero son una buena parte del presupuesto del departamento de RR.HH. Hacer un proceso de reskilling con los empleados de la misma organización ahorra todos estos costes, permitiéndole así invertir en otras áreas.
- Marca empleadora
Los empleados motivados y comprometidos con una organización que les forma y les da oportunidades de crecimiento y desarrollo, compartirán hacia fuera de la empresa su entusiasmo por trabajar en ella. Esto, indudablemente, consolida la marca empleadora de la empresa en una época de grandes dificultades para atraer nuevos talentos.
- Versatilidad
Una empresa que sostiene un programa claro de reskilling puede alcanzar un nivel de versatilidad altamente competitivo que le facilita ajustarse con mayor velocidad y proponer cambios con menores impactos negativos, al tener a su disposición empleados dispuestos a reciclarse a moverse a nuevos roles.
Qué significa upskilling
Hasta ahora hemos hablado solo de reskilling, pero ¿dónde queda el upskilling? Comprendamos este concepto para entender mejor su diferencia con respecto al reskilling.
El upskilling hace referencia al aprendizaje u optimización de habilidades que le permiten al empleado ser más competitivo y lograr un mejor desempeño en su rol actual. Es, desde mi punto de vista, el adiestramiento tradicional, aquel que las empresas planifican anualmente para sus empleados en respuesta a las necesidades que los supervisores indiquen luego de llevar a cabo evaluaciones de desempeño.
Como todo buen proceso de formación, el upskilling debe diseñarse según sean los requerimientos de cada empleado, las funciones del rol que ocupa y el nivel de mejora que se desea alcanzar. Atrás deben quedar los tiempos en los que las capacitaciones se hacían solo para motivar al empleado, para hacer uso de un presupuesto o para grandes grupos donde una misma formación valía para muchos.
Beneficios del upskilling y el reskilling
Son diversos los beneficios que pueden obtenerse si las empresas logran implementar unos buenos procesos de reskilling y upskilling para sus empleados. Por supuesto, estos beneficios serán mayores o menores y tendrán sus variaciones según las características de cada organización, sin embargo, podríamos mencionar como principales, los siguientes:
- Reducir el gap que puede existir entre las habilidades actuales del empleado y las que debe tener para asumir un nuevo rol, facilitando así las posibilidades de movimientos internos en caso de adquisiciones, fusiones o reestructuraciones.
- Mantenerse actualizada en las nuevas tendencias del mercado y preparar líderes para el futuro.
- Diseñar programas de desarrollo de carrera más claros, tanto para los empleados como para la empresa en términos de anticipar presupuestos y perfiles.
- Aumentar el compromiso y la motivación de sus empleados, quienes confiarán más en las oportunidades dentro de la empresa que fuera de ella.
- Atracción de talentos interesados en incorporarse a una empresa que ofrezca claros planes de upskilling y reskilling para sus equipos de trabajo.
- Mejor conocimiento sobre aspectos importantes de la empresa por parte de los empleados, específicamente aquellos elementos que le hacen ser más competitiva, así como sus objetivos estratégicos.
- Aumenta la agilidad de la empresa para responder ante factores externos o cambios importantes en un momento dado.
Cómo preparar una estrategia o plan de upskilling en 5 pasos
- Análisis organizacional:
Tener un panorama general de la empresa es el primer paso para definir una buena estrategia de upskilling. Desde repasar sus valores, competencias de liderazgo de la organización, objetivos de negocio, clientes e incluso sector en el que actúa -o va a incursionar- determinan las bases sobre las cuales se construirán los diferentes modelos de upskilling para los empleados. En este punto inicial, el responsable de diseñar la estrategia de formación deberá tener toda la información necesaria para poder responder a las siguientes preguntas:
- ¿Qué áreas de la empresa son prioridad para alcanzar los objetivos de negocio?
- ¿Qué espera alcanzar la empresa a corto y mediano plazo?
- ¿Es la capacitación una vía para lograr los objetivos estratégicos?
- ¿Qué estrategias anteriores de upskilling han funcionado y cuáles no?
- ¿Existe una cultura de upskilling en la empresa?
Responder a estas preguntas permiten saber si hay algún trabajo previo que deba realizarse para asegurar que tenga éxito la capacitación, cuál es el foco que ha de tener, cuáles son las prioridades y qué tácticas podrán ser más eficaces. Es sin duda un análisis profundo pero fundamental, que, una vez realizado, servirá para los años sucesivos haciendo los ajustes correspondientes.
- Identificación de necesidades de upskilling:
Una vez que se tenga el marco general (punto1: Análisis organizacional), se deberá centrar la atención en dos fases.
- La primera, la identificación de las necesidades que cada departamento tiene como equipo. Esto significa responder a preguntas como: ¿está el departamento dando los resultados que se espera? ¿qué está frenando al equipo a alcanzar sus logros? ¿cómo se espera que funcione el equipo de manera integrada para asegurar el cumplimiento de los objetivos de negocio? ¿en qué competencias, valores, habilidades está fallando o carece el equipo?
- En una segunda fase, ya comprendiendo las necesidades del departamento como un todo, deberemos analizar a cada uno de sus miembros para identificar las necesidades individuales. Esta información se obtiene mediante conversación directa con los supervisores quienes deberán tener data actualizada de: evaluaciones de desempeño y aspiraciones de carrera y desarrollo de cada empleado. En ocasiones se limita a solo conocer su desempeño, pero nada hacemos con ofrecer upskilling a un empleado que no desea continuar en ese rol y tiene otras aspiraciones.
Las necesidades de upskilling deberán clasificarse, según sean grupales o individuales, y priorizarse según los objetivos principales de negocio para ese año.
- Diseño del plan:
Hasta ahora ya tenemos las necesidades de upskilling a nivel de departamentos y a nivel individual, ambas alineadas a los objetivos de la organización y lo que se espera alcanzar. Sin embargo, es mucha información que deberá organizarse para maximizar la eficiencia de cualquier diseño que se quiera implementar. Para ello se deberán cubrir algunas fases, a saber:
- Definición de vía de aprendizaje: no todo upskilling implica un proceso de formación tipo curso, talleres, webinar, etc. Metodologías como el mentoring, asignaciones cross-functional, etc. pueden ser más efectivas según sea la habilidad que se espera entrenar, o incluso deberán ser consideradas como complementarias a la fase de capacitación teórica. Por ello, es importante definir las diferentes metodologías y vías de aprendizaje se utilizarán para llevar a cabo las capacitaciones.
- Establecimiento de objetivos: no será posible medir si se cumplieron las expectativas sin saber el nivel inicial y el nivel que se espera alcanzar, es decir, el gap existente. Esto nos ayudará a definir las métricas a utilizar para conocer si hubo o no avances en los procesos de upskilling.
- Programas: deberemos ser capaces de responder a preguntas del cómo (el detalle de cada proceso de upskilling), cuándo (fechas, lapsos, tiempos), cuánto (presupuesto).
- Implementación y ejecución:
Al tener ya claramente definidos los pasos anteriores, podemos poner en marcha cada programa; sin embargo, la capacidad que se tenga de hacer ajustes en el camino, de optimizar alguna fase según vayamos haciendo seguimiento de cada avance, será lo que definitivamente hará que sea o no un éxito cada formación. Para ello, en paralelo a la ejecución, hay que definir cómo se realizará el seguimiento, cómo se medirán los avances, cómo obtendremos feedback para asegurar que va todo en el correcto orden. Solo así, seremos lo suficientemente ágiles para hacer cambios a tiempo sin desperdiciar recursos.
- Medición:
Qué medir, cómo y cuándo es lo que nos indicará si habrá o no un ROI. La planificación de esta fase dependerá de muchas variables, por ello cada organización deberá definir sus propias métricas, sistemas, softwares, evaluaciones, que querrá utilizar para asegurar la fiabilidad de estas. No existe una fórmula mágica única para esto, pero sí que hay diversidad de opciones en el mercado que podrán ayudarte a crear formas de medición apropiadas a tu caso. Los resultados de esta fase crearán la base de futuros diseños o estrategias de upskilling, ya que servirán de experiencia sobre lo que sí funcionó bajo determinadas condiciones y lo que no funcionó.
Si quieres implementar planes estratégicos de reskilling y upskilling en tu compañía, procura no dejar esta responsabilidad únicamente a quienes ejercen roles netamente operativos dentro de tu equipo de recursos humanos, pensando que solo es un tema “logístico”. Estos planes son mucho más que decidir qué hacer a quién y cuándo, es más complejo un mero reciclaje profesional.
El diseño estratégico debe estar incluso aprobado al más alto nivel, ya que de los procesos de upskilling y reskilling dependerá si los empleados tienen o no las habilidades para cumplir con los objetivos estratégicos de la organización.
Autora: Aixa Zerpa
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