Por qué no me comunican que estoy descartado. 13 Razones

¿Por qué no me llaman después de una entrevista de trabajo? ¿Por qué no me comunican que estoy descartado?

Te habrá pasado casi seguro, da igual el perfil que tengas, por desgracia esta mala práctica dentro del departamento de Recursos Humanos es habitual. Aunque realmente creo que los profesionales de los Recursos Humanos cada vez somos más conscientes de la importancia de ofrecer a los candidatos una buena experiencia en proceso de selección, ya sea porque todos estamos mucho más concienciados con la difícil situación que atraviesa el mercado laboral y lo mal que lo están pasando millones de personas. A esto se le une la creciente democratización de la información en la red social y el popular “employer branding” (según Wikipedia: es una estrategia que busca apoyar la construcción de una marca para que sea reconocida como buen empleador, tanto para los empleados actuales como para los futuros talentos).

Ya sea por sensibilidad, buenas prácticas o estrategia (o una mezcla) creo que los departamentos de RRHH son cada vez más abiertos, más responsables, más comunicativos y más comprometidos con el candidato, aunque queda mucho camino por hacer.

Para serte sincero, yo mismo he sentido esta evolución. No siempre tuve, como prioridad, en mis procedimientos mantener al candidato informado del estado del proceso de selección.

Con este artículo quiero explicarte el por qué no te llaman después de una entrevista de trabajo, te daré algunas de las razones por las que los reclutadores no dan el feedback oportuno a los candidatos después de la entrevista de trabajo, aunque más que razones son excusas. Espero, al menos, te sirvan para conocer qué hay detrás de ese silencio que crea esa incertidumbre tan incómoda y hasta dolorosa.

Razones excusas por las que un reclutador no comunica que has sido descartado:

1. Técnico de Selección: Puesto de trabajo orientado a resultados.

Esta razón se da sobre todo en empresas de selección o consultoras tecnológicas cuyo negocio está vinculado directamente al reclutamiento.

El reclutador es medido por objetivos, procesos cerrados (facturados) y candidatos incorporados, no por como realiza su trabajo. El sistema contribuye a que el técnico de selección pierda de vista todo aquello que no contribuye directamente, y a corto plazo, a conseguir ese resultado por el cual será medido, evaluado y recompensado.

No me malinterpretes, con esto no quiero quitarle responsabilidad al reclutador y culpar a la organización que estimula el resultado y se despreocupa del proceso, digamos que es una responsabilidad compartida.

2. Volumen de trabajo.

Es cierto que el volumen de trabajo y la presión en determinadas organizaciones son fuertísimos. Recuerdo mi etapa en una consultora tecnológica, teníamos reuniones de seguimiento diarias, para reportar uno a uno, de los procesos que estábamos gestionando, eran reuniones muy duras.

Jornadas de más 12 horas. Tanta carga de trabajo y presión por llegar a los objetivos hace que el reclutador entre en una dinámica en la que, difícilmente, piense en el candidato que hay detrás esperando una respuesta.

3. El puesto vacante queda temporalmente paralizado

Esto es más habitual de lo que parece, por una infinidad de casuísticas diferentes el proceso puede paralizarse temporalmente, algunas veces, el parón que iba a ser de poco tiempo, se alarga demasiado, al no contar con una previsión del tiempo de parón que poder ofrecer al candidato, el reclutador espera a que este se reactive definitivamente, haciendo que la espera se alargue demasiado tiempo. A veces la vacante acaba por cancelarse pero ha pasado tanto tiempo que dar una explicación a esas alturas no parece adecuado.

4. Procratinación de tareas poco agradables

La dinámica del trabajo y la tendencia a retrasar aquellas tareas más desagradables hace que vayas atrasando el mail con la mala noticia hasta caer en el olvido. Hace poco, David, uno de mis clientes me contaba que en una ocasión preguntó a un Head-hunter, ¿por qué es tan poco habitual que se informe al candidato si está descartado?. y para sorpresa de David, el Head-hunter le contestó –“que porque a los seres humanos no nos gusta dar malas noticias”…sin comentarios L.

5. No hay prisa por cubrir la vacante o no se tiene muy claro el perfil que se busca

En algunas ocasiones ocurre que la empresa quiere evaluar qué tipo de candidatos existen en el mercado para una posición nueva o poco definida y se chequean diferentes perfiles sin un objetivo claro y definido. Aparece un Gerente por la puerta de RRHH y suelta una lista interminable de requisitos deseados y dice “mirad a ver que podéis encontrar y vamos viendo…”. Esto se traduce en nada, lógicamente sino estás buscando nada en concreto ¿qué esperas encontrar? Se lanza un proceso de selección muy genérico, que abarca diversos perfiles, como no hay objetivo claro el proceso se va alargando porque no aparece el “mirlo blanco”, los candidatos entrevistados no son descartados porque no tienes criterios definidos para hacerlo y el proceso se queda en el limbo.

6. Vacante pendiente de la aprobación de un proyecto

Te pongo en situación, la empresa llega a un principio de acuerdo verbal con otra empresa para un proyecto. Como es habitual todo es relajado hasta que se firma el acuerdo y entonces todo es para ayer, ante este contexto la primera empresa lanza un proceso de selección para ir ganando tiempo y cuando se confirme el contrato tener varios candidatos aptos entrevistados que permitan ejecutar el proyecto en tiempo. Lo que pasa es que, al final, el proceso de toma de decisiones y negociaciones, entre ambas empresas, no va al ritmo esperado, se dilata, se frena, se reactiva, se vuelve a frenar, y mientras tanto el candidato espera una respuesta que no llega.

7. Esperando respuesta del candidato seleccionado

También ocurre que se selecciona a un candidato que se muestra dudoso, pide tiempo para reflexionar la propuesta antes de dar la respuesta definitiva.

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Esta situación le genera incertidumbre a la empresa (el candidato puede finalmente rechazar la oferta en el último momento)  por lo que mantiene a otros candidatos en espera, pero no sólo hasta que el primero toma una decisión, en algunos casos espera los 15 días (o lo que corresponda) de preaviso hasta su incorporación definitiva. Al final ha pasado tanto tiempo que el reclutador cree que no tiene sentido una comunicación tan tardía.

8. Falta de sensibilidad y empatía con el candidato

Sin comentarios.

9. Ausencia de algún participante en la toma de decisiones del proceso de selección

Alguna de las personas que debe tomar parte activa en la toma de decisiones está ausente, ya sea por vacaciones o por baja laboral. Esperar a su vuelta repercute en la comunicación a los candidatos entrevistados.

10. El cliente no responde o dilata la toma de decisiones

Esto es habitual en las empresas de selección, envían candidatos a la empresa cliente, pero esta dilata la toma de decisiones o bien quiere seguir viendo candidatos porque no la convence ninguna de las alternativas presentadas.

11. Vacante recurrente

Este factor se da con frecuencia en consultoras de outsourcing tecnológico y ETTs. Estas empresas tienen vacantes recurrentes, por ejemplo un Programador J2EE, tiene una oferta colgada en Infojobs de forma permanente, aunque en ese momento no tenga un proyecto-cliente concreto para ofrecer a los candidatos, pero sabe con seguridad que irán entrando solicitudes para ese perfil, entrevistan a los candidatos proactivamente con la esperanza de que entre un proyecto a corto plazo y, mientras, dejas al candidato en espera.

En otras ocasiones el reclutador sí presenta  a los candidatos a lo diferentes proyectos que van surgiendo, pero no informará al candidato hasta que, en uno de estos procesos, quieran verle para una entrevista.

12. “Si no nos ponemos en contacto contigo en el plazo de 2 semanas, debes entender que has sido descartado”

Creo, o quiero creer, que este tipo de frases ya no se escuchan; en mi etapa de prácticas si se usaban, ya entonces me parecía una respuesta irrespetuosa e insensible.

13. Dejar la responsabilidad del seguimiento en manos del candidato

En otras ocasiones se le dice al candidato que se ponga en contacto con el reclutador para solicitar información del estado de su candidatura.

Esta opción no me parece mal, yo lo suelo hacer pero debe ir acompañada de una actitud proactiva por parte del reclutador. Es decir, se le debe dar al candidato la confianza para que pasado un tiempo prudencial haga un seguimiento de su candidatura, pero no hay que esperar a que el candidato tome la iniciativa, si se tiene novedades se deben comunicar proactivamente y si no se tiene novedades también se debe comunicar.

Para las personas la incertidumbre es peor que la certeza de una mala noticia.

¿Cuál es tu experiencia como candidato? ¿Crees que la dinámica en el área de RRHH ha cambiado y se piensa más en el candidato?