Hoy en día vemos estas siglas y entendemos inmediatamente lo que significan, de hecho, si decimos que nuestro rol es de HR Business Partner (HRBP), muchos lo comprenderán. Sin embargo, esto no sucedía hace unos años, pues más allá de gestionar la nómina y contratar personal, los recursos humanos poco participaban en el negocio de la empresa.
El cambio del enfoque de recursos humanos en las empresas le ha permitido estar más cerca de las decisiones estratégicas y aportar ideas, puntos de vista y guía que enaltezcan el talento de la organización incrementando al mismo tiempo su productividad y rentabilidad. Esto es precisamente lo que le hace tan valioso hoy en día; de hecho, las investigaciones señalan que las organizaciones que crean HRBP de alto rendimiento mejoran el desempeño de los empleados hasta en un 22 %, la retención de empleados hasta en un 24 %, los ingresos hasta en un 7 % y las ganancias hasta en un 9 %.
En este artículo hablaremos sobre el rol del Human Resources Business Partner desde el enfoque de dos figuras muy importantes en el mundo de recursos humanos y que han desarrollado modelos para optimizar su labor, como son Dave Ulrich y Steven Swientozielskyj.
HR Business Partner ¿Qué es?
El HRBP es un profesional aliado del negocio cuyo principal objetivo es traducir la estrategia organizacional en una estrategia de recursos humanos. Para lograrlo, indudablemente, debe involucrarse activamente en los objetivos de la empresa, lograr una visión estratégica y salir de un rol netamente táctico.
El concepto de business partner fue usado inicialmente por Dave Ulrich en 1996, dando así un vuelco importante a cómo se entendía la labor de recursos humanos. Desde entonces, en lugar de desaparecer como concepto mas bien ha evolucionado hasta incluso extenderse a otros departamentos, por ejemplo: Finance BP, Procurement BP, IT partnering, entre otros.
De acuerdo al CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development), ser un HRBP parte del modelo en el cual los profesionales de HR trabajan con los líderes de la empresa para alcanzar objetivos organizacionales, específicamente diseñando e implementando sistemas y procesos que apoyan las estrategias del negocio.
La definición de Swientozielskyj es muy clara y aplica, no solo a HR sino a los demás departamentos que apoyan el área comercial de las empresas:
“Un efectivo business partner es un Individuo que agrega valor dentro de un equipo mediante su especialidad, habilidades, conocimientos, competencias y experiencia para la entrega de mayores y mejores resultados a la organización.”
Funciones de una HR Business Partner ¿Qué hace?
Por supuesto, la definición es muy atractiva, pero en concreto, ¿qué hace realmente un HRBP?
Antes de entender qué hace, es fundamental comprender qué busca. En este sentido, vale señalar que un efectivo Human Resources Business Partner debe tener en mente que:
- La búsqueda de soluciones debe diseñarse bajo la fórmula de ganar-ganar con los stakeholders.
- Tanto ellos como los stakeholders apoyan y comparten objetivos y metas.
- Que la relación se basa y se desarrolla en la confianza mutua.
- Que aplicar sus habilidades, conocimientos y competencias en el partnering con los stakeholders es clave para su éxito y el de la organización.
La alineación en términos de objetivos comunes, confianza y respeto es la base de esa conexión que debe existir entre HR y el negocio. A partir de aquí, el HR Business Partner podrá ofrecer 3 niveles de abordaje en sus funciones:
- Asesor: se enfoca a un nivel estratégico y contribuye ante requerimientos de largo plazo; por ejemplo, asesoría y guía acerca de oportunidades, restricciones y riesgos de las estrategias del negocio sobre el talento de la organización y sus equipos de trabajo.
- Servicio: se enfoca a un nivel menos estratégico y más táctico frente a requerimientos de mediano plazo; por ejemplo, desarrollo de actividades concretas que pueden incluso ser rutinarias.
- Control: enfocados a niveles más operativos donde sus objetivos estarán fijados de manera centralizada y se equipararán con business partners de otras áreas.
Tratemos de sumergirnos más en ese rol de HRBP ideal que ofrece valor al negocio garantizando la alineación de las estrategias de HR.
Rol del Human Resources Business Partner
De acuerdo con Ulrich y su modelo de HRBP, existen cuatro roles claves que ha de desarrollar el profesional de HR, estos son:
Socio estratégico (Strategic Partner): en esta función, los profesionales de recursos humanos trabajan en estrecha colaboración con los líderes para alinear las actividades e iniciativas de recursos humanos con la estrategia general de la organización. Esta alineación asegura que los esfuerzos de recursos humanos contribuyan al logro de las metas y objetivos de la empresa. Para actuar eficazmente como socios estratégicos, los profesionales de HR deben desarrollar un conocimiento profundo de la dinámica empresarial, del sector e incluso del mercado y sus competidores. También deben saber cómo optimizar la planificación de la fuerza laboral, la gestión del talento y del desempeño para garantizar que la organización tenga el personal adecuado para ejecutar su estrategia.
Agente de cambio (Change Agent): como agentes de cambio, deben desempeñar un papel crucial a la hora de impulsar y apoyar el cambio organizacional. En este sentido, ayudan a la organización a navegar por transiciones, como fusiones, adquisiciones o reestructuraciones, y garantizan que el capital humano esté equipado para adaptarse a estos cambios. Esto implica poseer sólidas habilidades de comunicación, resolución de problemas y gestión de proyectos, ya que son responsables de planificar y ejecutar iniciativas de cambio. También deben ser expertos en gestionar la resistencia al cambio y fomentar una cultura de adaptabilidad y resiliencia.
Experto administrativo (Administrative Expert): la función de experto administrativo se centra en brindar servicios de recursos humanos eficientes y rentables a la organización, lo cual se traduce en diseñar, implementar y gestionar procesos y sistemas de recursos humanos que respalden las necesidades de la organización, tales como contratación, compensación, beneficios y relaciones con los empleados. Al final, deben buscar continuamente formas de optimizar los procesos, aprovechar la tecnología e implementar las mejores prácticas para lograr la excelencia operativa.
Defensor de los empleados (Employee Champion): se traduce en defender las necesidades e intereses de los empleados, siendo responsables de crear un ambiente de trabajo positivo que promueva el compromiso, la satisfacción y la retención del talento. Resulta clave aquí, tener conocimientos sobre los derechos de los empleados, las leyes laborales y las políticas laborales para garantizar que los empleados reciban un trato justo y equitativo dentro de una cultura de confianza e inclusión.
¿Cómo ser un buen HRBP en el trabajo?
Esta es una gran pregunta ya que muchos profesionales que se incorporan al mundo de HR aspiran lograr este rol pero se inician en posiciones más operativas y desconocen cómo avanzar en su carrera. Para ello, Swientozielskyj se centra en resaltar 3 áreas sobre las cuales se debe preparar todo profesional que aspire ocupar un rol de HRBP, a saber:
- Conocimiento: no solo desde el punto de vista formal de educación, sino además de procedimientos, políticas y aspectos legales; y además, conocimiento del negocio (objetivos estratégicos, servicio/productos de la empresa, competidores, etc.)
- Habilidades clave: hace referencia a habilidades blandas básicas que servirán de base para desarrollar sobre ellas competencias más complejas.
- Competencias: son aquellas que implican la puesta en práctica de las habilidades más demandadas y los conocimientos en las diversas situaciones que se le presenten a lo largo de su relación con los stakeholders.
Además de lo anterior, cabe destacar que todo buen HRBP debe tener en cuenta que:
- Su habilidad de cooperar con los stakeholders puede resultar clave cuando no se están totalmente alineados.
- No siempre los objetivos podrán estar perfectamente alineados, pero si lo suficiente para tener la misma visión, por lo que tendrá que poner en práctica la aceptación.
- Remediar la posible falta de confianza es necesario para avanzar en el trabajo en equipo.
- Es necesario tener a mano una adecuada metodología de gestión de conflictos laborales.
- Tener una mentalidad abierta favorece la aceptación de nuevas ideas, requerimientos y propuestas.
Dado que el conocimiento depende de cada empresa, nos centraremos en las habilidades claves y las competencias por ser comunes entre las organizaciones.
Habilidades claves
Se destacan las siguientes habilidades que constituyen la base del desarrollo efectivo del rol de un business partner:
- Escucha activa: la capacidad de brindar atención plena y completa, comprender las opiniones que se expresan, no interrumpir y buscar puntos de aclaración cuando se requiera. Comunicación efectiva.
- Pensamiento crítico: implica razonar e identificar ideas, opciones y oportunidades en relación con resultados potenciales.
- Capacidad de análisis: es la evaluación de los datos provenientes de diferentes fuentes, así como el desarrollo de la información recopilada para luego implementar soluciones conjuntas que generen resultados acordados.
- Toma de decisiones: esto es considerar tanto la información cualitativa como cuantitativa que esté disponible para ejecutar acciones con riesgos calculados.
Competencias
El siguiente cuadro resume las competencias esperadas para un profesional que ocupe la posición de HRBP y sus indicadores conductuales más relevantes.
Formación necesaria de un HRBP
No existe una formación en concreto que deba tener un HR Business Partner para asegurar su éxito y valor al negocio, aunque ciertamente algunos estudios facilitan la adaptación al cargo y la comprensión de muchos detalles que son necesarios dominar dentro del rol. Por ejemplo, estudios en administración de empresas, recursos humanos, relaciones industriales y similares, evidentemente cuentan con información que asegura una sólida base inicial para una carrera como HRBP.
No obstante, en mi experiencia, he encontrado a profesionales de gran nivel como HR Business Partner formados en áreas comerciales e incluso financieras que han podido aprender rápidamente y adaptarse a su nuevo rol. Lo clave en estos casos ha sido tanto sus habilidades blandas como sus competencias y conocimientos del negocio.
Como señalaba en el punto anterior, el conocimiento es uno de los vértices del gran triángulo de formación que debe tener todo HRBP, por lo que, según sea la empresa, cada profesional decidirá qué estudios complementarios le garantizarán mayores éxitos.
7 grandes lecciones sobre el modelo de HR Business Partner de Dave Ulrich
El modelo inicial de Dave Ulrich ha evolucionado a lo largo de los años y diversidad de estudios se han hecho a fin de adaptarlo a las nuevas exigencias del mercado y los negocios. Según el autor, revisando todo ello, podría resumir en 7 las lecciones aprendidas acerca de la relevancia del modelo en cualquier organización:
Lección 1: El modelo de business partner no es único para recursos humanos
Todos los departamentos de apoyo se han movilizado hacia este modelo a fin de ofrecer mayor valor al negocio, alinear sus objetivos y construir mejores alianzas y acercamiento con los diferentes stakeholders.
Lección 2: La intención del modelo es centrarse más en los resultados que en las actividades en sí mismas propias de HR
Tradicionalmente en recursos humanos se utilizaban métricas como número de horas de entrenamiento, pero esto ha dejado de medirse para ir hacia el resultado: qué nivel de efectividad se obtuvo en determinado entrenamiento para efectos del negocio/cliente. Es decir, el acercamiento al negocio ha impactado sobre la forma en cómo se miden los objetivos planteados desde HR.
Lección 3: El rol de business partner puede ser alcanzado en diferentes posiciones dentro del departamento
Ser un BP es ser un aliado del negocio, trabajar de mano con el área comercial, directores, gerentes senior, supervisores y coordinadores de otras áreas teniendo en mente los objetivos que se tienen en común, mirando hacia el mismo norte. Por tanto, seas un HRBP senior que trabaja con el comité directivo o seas un reclutador o un técnico de HR, siempre tendrás la posibilidad de ser un aliado del negocio a tu nivel.
Lección 4: Los profesionales de recursos humanos como business partners ofrecen información única y recomendaciones que pueden representar una ventaja competitiva.
Cada área ofrece desde su experiencia y foco de conocimiento su propia perspectiva, y en el caso de un HRBP, añade valor mediante: el talento (asegurar que las personas están en el lugar adecuado, con las habilidades correctas en el momento adecuado), el liderazgo (no solo individual sino la cultura misma de liderazgo en la organización); y la organización (identificar espacios para la agilidad, innovación, colaboración, cambios y objetivos compartidos)
Lección 5: El HRBP trabaja no solo para construir sino para anticipar
Su amplio rango de funciones les permite crear desde cero procesos, estructuras y acciones para sus clientes, pero al mismo tiempo deben tener la visión para anticipar las consecuencias de lo que se construye, especialmente sobre la gente. Esto les asegura una asesoría integral.
Lección 6: Los estudios indican que el patrón existente es de 20-60-20
Esto significa que el 20% de los profesionales de HR no actúan como BP por diversas razones (carencia de habilidades o incluso estructura misma de la empresa); un 60% está aprendiendo y avanzando en la dirección correcta; y otro 20% son verdaderos business partners.
Lección 7: Ser un HR Business Partner implica nuevas habilidades, conocimientos y competencias.
No se lograr ser un aliado estratégico del negocio sin tener la disposición de aprender y adaptarse a las exigencias que demanda el rol e incluso el negocio.
HR Business Partner versus HR Manager: en qué se diferencian
Muchas empresas no tienen claridad sobre esta diferencia, por lo que hemos querido presentar a continuación lo que señala Martin Yate de la Society for Human Resource Management.
HR Business Partner
Es un profesional senior de recursos humanos que entiende claramente cómo la función de HR impacta sobre el éxito del negocio, y por tanto, hace que suceda. Sus responsabilidades generalmente incluyen capacitar a los ejecutivos sobre cuestiones de recursos humanos y el desarrollo de estrategias propias de su área alineadas con los objetivos estratégicos del negocio. Un HRBP tiene un sólido conocimiento comercial general y experiencia específica dentro del sector empresarial que les permite utilizar las capacidades de recursos humanos para respaldar los objetivos comerciales de la organización.
HR Manager
Un director de recursos humanos suele tener la responsabilidad general de la implementación diaria de las políticas de recursos humanos y desempeña un papel importante en el buen funcionamiento de la organización. Las responsabilidades incluirían, entre otras, la adquisición y el desarrollo de talentos, métricas de productividad de los empleados, procedimientos disciplinarios, procesamiento de nóminas y beneficios, coordinación del personal de apoyo y cumplimiento normativo. Si bien el ideal es que también sirva de business partner, su rango de acción también debe incluir la supervisión de actividades más tácticas y operativas del departamento.
Podría decirse que un HR Manager puede (y debe) tener también un rol de business partner; pero un HRBP no necesariamente tiene todas las funciones de un HR Manager.
En resumen: ¿Cómo garantizar el éxito como HRBP?
El modelo de las 6 etapas de Business Partnering de Steven Swientozielskyj lo resume muy bien:
- Etapa 1: Preparación
Todo profesional debe prepararse antes y durante el desarrollo del rol, lo cual significa la revisión de sus habilidades y competencias y el aprendizaje sobre el negocio, sus estrategias, objetivos, productos y hasta competidores.
- Etapa2: Compromiso
Implica el compromiso con el equipo con el cual trabajará y a quien ofrecerá su asesoría, así como la comprensión de sus requerimientos. Implica también aclarar las expectativas de ambas partes.
- Etapa 3: Aceptación
Es la fase de integración con el equipo con el cual trabajará (incluso sus stakeholders) y establecimiento de normativas de trabajo, definición de objetivos comunes y construcción de confianza mutua.
- Etapa 4: Ejecución
Es ya el desarrollo de sus actividades previa definición de modelo y plan de trabajo
- Etapa 5: Cambio
Incluye la revisión de la estrategia de trabajo, acciones para minimizar la resistencia al cambio y diseño de un plan que garantice ajustes que favorezcan el logro de los objetivos minimizando riesgos.
- Etapa 6: Resultados
Son los resultados finales que deberá entregar según sean los requerimientos de su stakeholder.
No existe una fórmula mágica acerca de cómo ser un HR Business Partner exitoso; sin embargo, dos componentes son claros. En primer lugar, la formación en términos de conocimientos, habilidades claves y competencias; es decir el qué sabe. Y en segundo lugar, el cómo aplica estos conocimientos frente a sus stakeholders, su inteligencia emocional y su actitud positiva. Esta combinación del qué y el cómo en su correcto balance, indudablemente facilitarán el éxito en el rol de cualquier HR Business Partner.
Autora: Aixa Zerpa
