¿Qué es una entrevista por competencias?

Existen diferentes tipos de entrevistas que realizan las empresas hoy en día, no obstante, aquella que sigue siendo la preferida por muchos es la llamada “entrevista por competencias”. Esto es así ya que permite evaluar las diferentes competencias que se hayan definido para el cargo al cual se ha postulado el candidato. Se basa en realizar preguntas sobre eventos del pasado con el objetivo de poder inferir cómo se comportará en el futuro esta persona bajo un contexto y situaciones similares. Esto parte de la psicología conductual básica, donde el ser humano al alcanzar un comportamiento que le resulte exitoso, y por tanto reforzado, tenderá a repetirlo en condiciones similares. 

Ahora bien, ¿qué es eso de competencias? Una competencia es un conjunto de comportamientos que, aplicados adecuadamente, generan un desempeño exitoso en el puesto de trabajo. Implica no solo “saber” hacer algo (conocimiento) sino también tener la habilidad para hacerlo (ejecución). Es propio de los departamentos de recursos humanos definir las competencias del cargo, que no es más que definir, según las funciones que vaya a realizar la persona, cuáles son las competencias que se requieren para alcanzar un buen desempeño y el logro de los objetivos. Por ello, es frecuente encontrar en las ofertas de empleo la lista de competencias que se espera que cumplan los candidatos.

El modelo de entrevista por competencia por excelencia: S.T.A.R.

Este modelo de entrevista por competencias busca identificar en la respuesta de los candidatos los siguientes 4 elementos:

• Situación: ¿qué estaba sucediendo en ese momento? ¿Cuál es el contexto de la situación? ¿Qué elementos estaban presentes que llevaron a desencadenar la acción? 
• Tarea: ¿qué actividad debías realizar? ¿Qué asignación tenías por delante? ¿Cuál era tu objetivo en ese momento?
• Acción: ¿qué hiciste para resolver la situación? ¿Cuál o cuáles fueron tus conductas? ¿Qué decidiste hacer ante lo que estabas enfrentando?
• Resultado: ¿en qué terminó toda la situación? ¿Qué resultado obtuviste? ¿Cuál fue el impacto de tus acciones?

Todo reclutador que hace preguntas por competencias espera identificar estos cuatro elementos en la respuesta del candidato, por lo cual es muy importante que tengas presente la descripción completa que debes ofrecer. Evita siempre, bajo este tiempo de preguntas, ofrecer lo que se llaman “respuestas teóricas” que no dan ejemplos concretos de eventos pasados sino que describen un comportamiento ideal o a futuro de la competencia.

¿Cuál es el objetivo de la entrevista por competencias?

El objetivo de las entrevistas por competencias es identificar cómo se ha comportado en el pasado el candidato frente a determinadas situaciones para así, evaluar si tiene el nivel esperado para el cargo, y de esta manera, seleccionar aquella persona que pueda ofrecer un mejor desempeño en el rol.

Dado que cada empresa define las competencias para sus cargos, es muy importante que conozcas con anticipación cuáles son las exigidas para la posición a la cual aspiras, de tal manera de tener presente los mejores ejemplos a ofrecer a lo largo de la entrevista.

¿Cómo suele proceder el entrevistador para obtener los 4 elementos del modelo STAR, entender al candidato y comprender la situación y el porqué de la conducta?:

• Solicitará al candidato un ejemplo concreto del pasado y que hable en primera persona del singular.
• Le irá informando del nivel de detalle que necesita.
• Suele solicitarse situaciones pasadas de máximo un 1 año.
• Dará tiempo para pensar.
• Si al candidato le resulta difícil encontrar el ejemplo, el reclutador reformulará la pregunta en un intento por obtener el evento pasado.
• Si la situación que el candidato cuenta no es válida, solicitará otra.
• Indagará en las subincidencias que ocurran en el transcurso de la historia, hará empatía y tratará de identificar como se sintió en ese momento: 

• Si eso me hubiera ocurrido a mí, me hubiera sentado fatal.
• ¿Cómo te sentiste en ese momento?
• Debió ser muy satisfactorio.

La evaluación de la compatibilidad emocional como objetivo adicional en la entrevista

Más allá de identificar las competencias en el candidato, en muchas entrevistas de este tipo se evalúa también qué tan compatible será la persona con la empresa, su cultura, ambiente, forma de trabajar, etc. Es decir, se intenta conocer si las responsabilidades del puesto, el modo de operación de la empresa, el lugar donde trabajará y los valores de la organización son consistentes con lo que le motiva al candidato. 

Para evaluar la compatibilidad motivacional se indaga acerca de las cosas que en el pasado le han generado satisfacción, agrado u orgullo a la persona; así como aquellas situaciones que le han hecho sentir insatisfecho, frustrado o incómodo.

Algunos ejemplos de preguntas podrían ser:

• Describe una situación en la que estuviste muy satisfecho de tu trabajo.
• ¿Ha habido alguna situación en la que no te has sentido satisfecho o a gusto en tu trabajo?
• ¿Qué es aquello que más te gustaba de tu último rol en la anterior empresa?

Ventajas y desventajas para el candidato de una entrevista por competencias

Como todo modelo de entrevistas, el que hacemos referencia en este artículo también tiene sus ventajas y desventajas para el candidato. Veamos algunas de ellas:

Ventajas:

• A través de eventos y situaciones concretas, es más fácil para el candidato describir cómo es realmente su forma de actuar.
• Se le da la oportunidad de describir su comportamiento para así indicar el nivel de dominio que ha adquirido en su experiencia al afrontar determinadas situaciones.
• Es posible aplicar el storytelling para atraer con más facilidad la atención del reclutador y destacar sobre otros candidatos.
• Al ser ejemplos únicos de su experiencia laboral, puede demostrar el valor agregado que dará con respecto a otros que aspiren la misma posición.
• Será evaluado de una forma más objetiva al dar ejemplos concretos de cómo actúa en ciertos entornos similares a los que tendrá en el futuro rol.
• Existen en internet muchos ejemplos de preguntas por competencias que le facilitan al candidato su preparación de entrevista.
• La entrevista se torna más bien una conversación que solo un interrogatorio, lo cual ayuda a disminuir los niveles de ansiedad y generar un ambiente más armónico.

Desventajas:

• Para quienes tienen poca experiencia laboral puede resultarles difícil encontrar suficientes ejemplos a ofrecer para cada pregunta del reclutador.
• Si no tiene una estructura clara en su discurso, es muy fácil que el candidato se disperse y no de una respuesta adecuada.
• El no conocer los elementos de una respuesta dentro del modelo STAR, es probable que el candidato no aporte todo el valor que pudiera ofrecer, y esto limita sus oportunidades en la entrevista.

Tipos de competencias a evaluar en una entrevista

Para mantenernos dentro de un mismo modelo, haremos referencia las categorías descritas por Martha Alles en su libro “Diccionario de Competencias (PDF). Las 60 competencias más utilizadas”. Según Alles, en toda organización se clasifican las competencias en 3, a saber:

• Competencias cardinales: son aquellas que aplican a todos los miembros de la organización, pues han sido seleccionadas por la empresa al representar su esencia y son las que le permiten alcanzar la visión organizacional.
• Competencias gerenciales: aquellas aplicables a quienes tienen posiciones de liderazgo y supervisión de personal; es decir, mandos medios y altos. 
• Competencias específicas: son aquellas definidas para un grupo en particular, sea un área, un departamento o un nivel de cargos dentro de la empresa.

Ejemplo de preguntas para evaluar competencias cardinales

Algunas de las competencias definidas por Alles como cardinales, son las siguientes: 

1. Flexibilidad y adaptación

• ¿Alguna vez le solicitaron que hiciese tareas de otra área o de otra especialidad diferente de la suya? ¿Asumió la responsabilidad? ¿Cómo se manejó?
• ¿Qué cambios tuvo que hacer en su forma de trabajar en ocasión de recibir nuevos requerimientos de clientes, proveedores, instituciones, etcétera? ¿Cómo los concretó?

2. Compromiso

• Bríndeme un ejemplo de una situación en la que usted haya aportado sugerencias que mejoraran la calidad o la eficiencia (dentro de su nivel o posición).
• Cuénteme si alguna vez tuvo que defender objetivos de la organización frente a subordinados u otras personas que no los compartían. ¿Qué pasó? ¿Cómo lo hizo? ¿Cómo se sintió?

3. Conciencia organizacional

• ¿Qué efecto tienen sobre otras personas las acciones que llevan adelante sus supervisados, su área, sector o grupo de trabajo?
• ¿Conoce Ud. el impacto que tiene los objetivos de la empresa sobre la comunidad en la cual opera la compañía? 

4. Ética

• Cuénteme alguna situación en la que usted haya sentido que se le pedía que obrara de manera contraria a sus costumbres o valores morales. ¿Qué hizo? ¿Cómo se sintió?
• ¿Alguna vez tuvo que renunciar a un trabajo o vio afectada su labor por no compartir decisiones en relación con la ética? Bríndeme un ejemplo.

5. Innovación y creatividad

• Relátame alguna situación en la que usted haya dado una solución innovadora. ¿Por qué cree que es (o fue) una innovación? ¿Lo vieron así los demás?
• Cuénteme respecto de algún viejo problema en su empresa/organización que se haya resuelto a través de su gestión. ¿Cómo fueron los hechos? ¿De qué se trataba y cómo se resolvió?

Ejemplo de preguntas para evaluar competencias gerenciales

Para dar ejemplos de preguntas de competencias gerenciales, citaremos nuevamente las indicadas por Martha Alles sobre 5 competencias fundamentales a este nivel:

1. Dirección de equipos de trabajo

• Piense en una situación pasada en la cual haya estado al frente de un equipo de trabajo. ¿Qué acciones llevó a cabo para consolidar al grupo como un equipo y lograr que todos sus integrantes actuarán orientados a la consecución de los objetivos comunes?
• Cuénteme qué criterios utiliza para coordinar las tareas que los distintos integrantes de su equipo deben realizar para alcanzar los objetivos grupales y establecer prioridades y plazos realistas para su cumplimiento. Aporteme un ejemplo positivo y otro que no lo considere así.

2. Empowerment

• ¿Delega tareas de acuerdo con las capacidades de sus colaboradores? ¿Cómo identifica dichas capacidades (conocimientos y competencias)? ¿Determina necesidades de formación para sus colaboradores sobre la base de dichas capacidades? Deme un ejemplo.
• Describa una situación en la que haya tenido que incorporar a un colaborador o a un miembro de otro equipo. ¿Qué tuvo en cuenta para sumarlo a su grupo? ¿Está actualmente en el equipo?

3. Entrenador

• Dígame cómo identifica en sus colaboradores las necesidades que presentan en materia de formación, tanto en conocimientos como en competencias
• ¿Con qué frecuencia brinda retroalimentación a sus colaboradores (diaria, semanal, mensual, anual)? ¿Cómo la realiza?

4. Liderazgo para el cambio

• ¿Qué ideas innovadoras ha generado en su organización? ¿Qué políticas ha impulsado

para sostener esta visión?

• ¿Alguna vez tuvo que liderar un cambio que rompiera con estructuras existentes? Si la

respuesta es afirmativa: ¿Cómo se dio cuenta de que el cambio era necesario?

5. Visión estratégica

• Explíqueme alguna situación compleja relacionada con aspectos sociales, económicos,

tecnológicos y/o culturales a la cual se haya anticipado. ¿Cómo logró detectar? ¿Qué

¿Qué hizo al respecto? ¿Cómo impactó en la estrategia de la organización?

• ¿Qué nuevos objetivos ha definido para su área/división/organización que hayan sido de

gran relevancia en la consecución de la estrategia organizacional?

Ejemplo de preguntas para evaluar competencias específicas por áreas

Esta categoría de competencias incluye un amplio número de ellas ya que son las que determinan el éxito en las diferentes posiciones que hay en la empresa, desde las áreas más operativas y administrativas, hasta las más analíticas en todos los departamentos. Veamos al menos 5 de estas competencias que tiene a estar con gran frecuencia en muchos cargos en las empresas.

1. Calidad y mejora continua

• Relátame una situación en la que sus ideas hayan sido generadoras de mejoras significativas para su puesto/sector/área o para la organización en general. ¿Qué lo motivó a realizar esa propuesta en particular?
• Explíqueme algún caso en el que a través de su gestión se haya resuelto algún viejo problema de su puesto de trabajo (o sector, o área, o la empresa en su conjunto, según corresponda). ¿Cómo fue? ¿De qué se trataba?

2. Capacidad de planificación y organización

• Cuénteme sobre algún proyecto de cuya implementación usted haya sido responsable. Precise los pasos y tiempos que demandaron, si se cumplieron los planes establecidos, cómo realizó la planificación, etc.
• ¿Ha enfrentado alguna vez prioridades en conflicto? ¿Qué ha hecho para resolverlas?

3. Orientación al cliente interno y externo

• Describa alguna mejora que haya tenido que implementar por la insatisfacción particular

de un cliente interno o externo. ¿Qué implicó esta mejora?

• Cuénteme de algún trabajo en el que el sector o equipo a su cargo haya superado las

expectativas de un cliente interno o externo

4. Pensamiento analítico

• Reláteme un problema que haya afrontado recientemente ¿Cómo fue su abordaje para solucionarlo? ¿Qué variables tomó en cuenta?
• Describa una situación compleja que haya afrontado y sobre la cual no estaba familiarizado ni contaba con los recursos necesarios para su solución ¿Qué hizo? ¿Qué pensó en ese momento? ¿Qué aprendizaje le dejó esta situación? 

5. Toma de decisiones

• ¿Cuál ha sido la decisión más difícil que le ha tocado tomar en su carrera profesional? ¡Por qué fue difícil? ¿Qué consideraciones tuvo en cuenta para tomar dicha decisión?
• Todos hemos cometido errores alguna vez en el trabajo ¿Recuerda algún error que haya cometido en el pasado? ¿Qué sucedió? ¿Qué evaluación hace hoy al respecto?

Consejos para prepararte para una entrevista por competencias

Preparar una entrevista de trabajo basada en preguntas por competencias no es tan difícil como muchos pensarían, sin embargo, requiere de dedicación, esfuerzo y una buena asesoría. A continuación, citaremos algunas claves para dicha preparación:

• Analiza con detenimiento el anuncio u oferta de empleo, pues a partir de ella podrás identificar las competencias requeridas para el cargo e incluso qué preguntas son más probables de que te formulen.
• Una vez que conozcas cuáles son las competencias necesarias para el cargo, identifica cuáles son sus indicadores conductuales para incorporarlos en tu respuesta.
• Piensa bien sobre ejemplos y eventos de tu experiencia que puedas ofrecer al reclutador y relaciona cada uno a determinada competencias. Esto te facilitará tener el ejemplo ideal para las competencias más importantes
• Ensaya tus respuestas, y si es posible grábate para que puedas escucharte. Esto te ayudará a reconocer si logras armar un discurso coherente y bien estructurado
• Ten presente los 4 elementos del modelo STAR a la hora de dar la respuesta. Recuerda que el orden no es importante siempre y cuando los elementos estén presentes en el ejemplo.

La ayuda de un profesional experimentado siempre contribuirá a una mejor preparación, a aumentar tus niveles de confianza y a seleccionar los mejores ejemplos de tu experiencia para que puedas destacar sobre otros candidatos. ¡Cuánta con nosotros para apoyarte en tu preparación antes esa entrevista que pronto afrontarás para alcanzar el trabajo que tanto anhelas!

Aixa Zerpa