¿Qué Buscan los Reclutadores en el perfil directivo? Día tras día nos encontramos con un mercado laboral más competitivo, donde aumenta la demanda de empleo y también las exigencias en los perfiles profesionales, por lo que la estabilidad que antes protegía al mercado ha sido desplazada por la rapidez en los cambios económicos, profesionales, tecnológicos y sociales.
Estos requerimientos obligan a las empresas a fortalecer el talento de sus equipos, por lo que los reclutadores tienen el reto de afinar y evolucionar el lente con el que evalúan a los potenciales candidatos que pasan por sus procesos de selección. En una idea resumida, ya no sólo buscan experiencia y dominio técnico, sino líderes con capacidades sociales e interpersonales que les habiliten sortear de manera más adecuada los desafíos empresariales que mutan a interesantes velocidades.
En el siguiente artículo exploraremos cuáles son los elementos que priorizan los reclutadores al seleccionar perfiles de alto nivel, las habilidades blandas en tendencia y las técnicas innovadoras con las que son evaluadas y cerraremos con los errores potenciales que pueden cometer los perfiles directivos a la hora de interactuar con los reclutadores.
Beneficio de leer este artículo: Enterarte de los elementos y metodologías de evaluación de directivos más novedosas para este año y a partir de esto, entender cómo adaptar tu propuesta para destacar conectando tus habilidades técnicas y blandas con las tendencias y prioridades actuales.
¿Quién es, qué hace un reclutador y por qué es importante su función en las empresas?
Antes de profundizar en los puntos críticos de este artículo, veamos quienes son los reclutadores y cuál es su función dentro del proceso de selección. Si como candidato entiendes quién es tu cliente (el reclutador o recruiter) y qué necesita, podrás comunicar y entregarle eficientemente la información que está buscando.
Un reclutador es un profesional experto en atraer, evaluar y seleccionar candidatos para cubrir una vacante a nivel organizacional. Su principal función es servir de puente entre el mercado laboral externo o interno con las empresas para entregar el talento más alineado a los requisitos técnicos, personales y culturales de los empleadores.
Las principales funciones de los reclutadores se centran en el análisis y levantamiento del perfil de puesto, búsqueda activa y campañas de atracción de candidatos, filtrado de CV, realización de entrevistas y evaluaciones, gestión administrativa y relacional del proceso de selección, negociación y cierre.
Los reclutadores siempre están en contacto directo con el empleador y los candidatos, por lo tanto, tienen dos clientes finales. Son mediadores y tienen la capacidad de adaptar sus narrativas y forma de trabajo para responder a diferentes necesidades y expectativas. Se convierten entonces, en traductores que encuentran la manera más atractiva y efectiva para extraer de los candidatos, la información que los empleadores están buscando y luego materializarla en un análisis de los pros, contras y oportunidades de evaluación extra de los participantes del proceso de selección.
El desempeño del reclutador se mide con varios indicadores, de los más importantes son la calidad de la contratación, los tiempos de cobertura de las vacantes y la tasa de aceptación de ofertas. Estos KPI´s demuestran que el reclutador es un socio estratégico del negocio, pues de su excelente trabajo de selección depende que la empresa pueda contar con empleados de desempeño superior que permanezcan más tiempo en ella, lo que inevitablemente impacta en los resultados empresariales. Atrás quedó la idea que el departamento de RRHH y selección ejercían papeles operativos, transaccionales y con poco impacto estratégico en la organización.
Radiografía del Reclutador: Lo que como candidato de perfil directivo debes conocer de tu cliente
- Tipo de reclutador: Reclutador interno, es decir que trabaja dentro del departamento de selección de la empresa contratante, por lo tanto, su enfoque de evaluación será más integral, analizando habilidades técnicas, personales y alineación con la cultura. Como candidato puedes ampliar tu discurso para responder a estos tres frentes.
Reclutador externo, es un head hunter o consultor independiente contratado por la empresa, especialmente para encontrar perfiles especializados y/o de la alta dirección. La evaluación se centrará en la experiencia, habilidades técnicas y blandas. Como candidato puedes enfocarte en comunicar lo que sabes hacer y los resultados que has obtenido. La alineación cultural aquí pasa a un segundo plano, pues no son expertos del día a día en la empresa. Esto vendrá mejor cuando te entrevistes con los empleadores directos.
- Cómo trabaja: Tiene como hoja de ruta la descripción del puesto y los intereses que el empleador le ha comunicado, por lo que tiene claro cuáles son los puntos neurálgicos que va a buscar para detectar alienación. Cómo candidato, tienes acceso a la oferta laboral de la vacante y la investigación del sector, estos son los datos en común que debes usar para poder responder estratégicamente.
- Volumen de evaluación: Contactan con muchos candidatos al día, así que acordarse de todos es difícil. Cómo candidato puedes generar recordación a través de un CV de alto valor orientado al logro, historias o un pitch que combine tus logros y valores, así como tener un trato impecable y educado.
- Valora la claridad y concreción: Sumado al punto anterior, ser un candidato claro y directo les facilita el trabajo haciendo más sencilla la evaluación y la recordación. Cómo candidato debes esforzarte en demostrar preparación e interés genuino por el espacio que tienes con el reclutador, por la empresa y el rol, si no lo logras, es más probable que seas descartado en primera instancia.
- No toma decisiones: Más allá de la preselección del grupo de candidatos, no es el encargado de definir a quien contratar, pero su influencia es altamente significativa a la hora de determinar quiénes avanzan en el proceso. Cómo candidato debes tener claro que es tu primer cliente, por lo que tus habilidades de venta deben incluir una estrategia para él o ella.
- Sabe leer entre líneas: Tanta práctica liderando entrevistas y procesos de selección le ha afinado su lente evaluador, por lo que un breve barrido del Curriculum y pocos minutos de conversación le bastan para hacerse una idea del profesional que tiene en frente. Cómo candidato debes cuidar tu lenguaje verbal y no verbal, la elección de palabras y tonos, exageración o evasión de situaciones.
Algunos perfiles directivos pueden subestimar a los reclutadores por no estar en niveles elevados de la jerarquía y asumir que no tienen la suficiente experiencia para evaluar correctamente su trayectoria. Estas actitudes son fácilmente detectadas y harán que el candidato sea descartado.
Las 7 Expectativas clave que los reclutadores buscan en un perfil directivo
Como ya lo mencionamos un reclutador basa la evaluación de los candidatos en las necesidades técnicas del rol, las competencias blandas, que hacen parte de la personalidad y forma de trabajo del candidato ideal y la alineación con la cultura organizacional.
Para el dominio técnico cada profesional debe demostrar preparación en su área de especialidad según nivel de rol y sector. Sin embargo, actualmente, hay un conceso general en las necesidades clave que un rol directivo debe contemplar para enfrentar los desafíos empresariales de hoy y que los reclutadores tienen en su marco de evaluación, son:
- Integración de tecnologías emergentes/ Transformación digital: La IA y el manejo de datos y demás herramientas de mejora de procesos son fundamentales. Los directivos deben identificar cuáles de estas herramientas pueden transformar los negocios y cómo rediseñar y escalar los procesos. También se espera que los directivos impulsen la capacitación de sus equipos en estas temáticas.
- Ciberseguridad: Ante el aumento de amenazas digitales, los roles de la dirección que demuestren conocimiento en protección y estrategias de mitigación son cada vez más valorados.
- Gestión de medio ambiente, seguridad y gobernanza: Demostrar con hechos y datos el impacto operativo y estratégico en la responsabilidad social, se vuelve un factor diferenciador en cómo el candidato cuenta con habilidades para diseñar estrategias sostenibles que pongan en coherencia los objetivos empresariales con el impacto social y ambiental.
- Visión Estratégica y Resiliencia: Es crucial tener una visión a largo plazo para prever oportunidades y amenazas en contextos de incertidumbre económica y geopolítica. Además de la resiliencia necesaria para gestionar las situaciones complejas y cambiantes naturales en estos casos.
- Capacidad Analítica y Toma de Decisiones: La información en tiempo real ya es parte del día a día de estos perfiles, por lo que deben tener habilidades que les permitan leer datos y analizar rápidamente para mejorar las áreas clave de las que son responsables.
- Liderazgo Innovador y Colaborativo: Es parte de la antigüedad el “micromanagement”, hoy se requieren líderes que sepan gestionar equipos por proyectos, sprints, o en remoto. Se necesitan figuras de liderazgo que combinen equilibradamente el dominio técnico con las habilidades blandas para coordinar, inspirar y motivar equipos diversos con un enfoque distinto al tradicional.
- Adaptabilidad y Aprendizaje Continuo: Se buscan profesionales que con una robusta experiencia sean de mentalidad abierta, expansiva y dinámica que les habilite para ajustar sus comportamientos a nuevas exigencias, operando en ambientes de constante cambio y con altos niveles de estrés.
3 habilidades blandas innovadoras que te pueden posicionar frente a los reclutadores modernos.
En un mundo donde el acceso a la información y conocimiento está al alcance de todos, serán las habilidades personales y sociales las que diferencien y hagan destacar a los candidatos.
Las habilidades técnicas que antes marcaban las distancias entre un profesional y otro, sin dejar de ser importantes, se han “normalizado” porque ahora es común que un importante grupo de la población cuente con estudios académicos de valor, domine varios idiomas y tengan la experiencia sectorial necesaria. Aunque este enfoque tradicional no está del todo desplazado y muchas empresas (que se están convirtiendo en dinosaurios) mantienen sus procesos de selección así, las empresas más innovadoras como las grandes tecnológicas y las start-up´s, están apostando por centrar los criterios de selección en las dinámicas únicas que un profesional puede aportar al equipo de trabajo, a través de sus características personales. Al mismo tiempo, los reclutadores actualizan sus elementos de evaluación para responder a las nuevas necesidades de estos empleadores.
Aquí te dejamos una selección de las habilidades blandas más innovadoras que están siendo evaluadas por los reclutadores modernos.
- Liderazgo Distribuido y Situacional: Es la capacidad que tienen los directivos para empoderar equipos autónomos, especialmente en organizaciones con estructuras planas o en trabajo remoto. Así mismo la habilidad para conocer a cada miembro del equipo para detectar su nivel de madurez frente a las tareas y así identificar cual es la mejor manera de gestionar el trabajo y que tipo de liderazgo aplicar. Así mismo, adaptándose a trabajar con equipos multiculturales liderando con sensibilidad frente a las diferencias culturales.
- Narrativa Estratégica: Habilidad para comunicar la visión empresarial con persuasión conectando a los equipos con los objetivos de la empresa a través de storytelling efectivo y adaptando su lenguaje según los distintos públicos que aborde.
- Gestión de la energía personal y organizacional: Más allá de saber cómo gestionar eficientemente el tiempo, se valoran líderes que puedan autorregular sus emociones al mismo tiempo que mantienen un nivel de energía óptimo y saludable en el equipo ante situaciones de alta presión e incertidumbre.
Nuevas Técnicas de Evaluación de Competencias para los Perfiles Directivos
En un perfil directivo, la evaluación de competencias ha evolucionado buscando predecir de manera más real y controlada el potencial comportamiento que tendrá un candidato si llega a ser contratado. Esto ha hecho que los procesos de selección sean más innovadores para que en menor tiempo se logren análisis más certeros. Estas son algunas de las técnicas en este ámbito.
Evaluaciones basadas en simulaciones, casos prácticos o días de “trabajo”
Los candidatos son expuestos a situaciones reales o simuladas que reflejan desafíos estratégicos de la empresa o del departamento, en las que se le pide que realicen una propuesta de trabajo y la defiendan. Esto es común en multinacionales de sectores variados.
Una evolución de las simulaciones que genera curiosidad y la usan especialmente las start-up´s en la etapa final del proceso de selección, es el “Trial” (si, como cuando tienes un periodo de test antes de adquirir una membresía). En esta prueba invitan al candidato a trabajar dos o tres días en la empresa. Se le plantea un reto (natural para el rol o algún problema latente), deberá levantar información, relacionarse con los potenciales compañeros y finalmente realizar una presentación final ante los fundadores, C-Level y los compañeros clave con los que se relacionaría. Durante este tiempo no sólo se tratan temas de trabajo, sino que se conocen las personas entre sí y comparten, por ejemplo, comidas o cenas juntos.
Efectividad: Este tipo de pruebas permiten observar de una manera más real cómo actúa el candidato. Es una forma evidente de demostrar sus competencias, su personalidad y forma única de trabajar, garantizando que es un buen elemento a nivel técnico y que se ajusta a la cultura empresarial, lo que también genera confianza y transparencia, pues empleador y empleado ya tienen las expectativas más claras. Quienes pasan estas evaluaciones tienen mayor probabilidad de elevar el desempeño y permanecer mayor tiempo en la empresa.
Uso de IA para analizar entrevistas
La IA está revolucionando todo a su paso y las entrevistas no serán la excepción. Ahora existen herramientas que pueden contratar las empresas en las que las entrevistas son grabadas y procesadas por algoritmos que transcriben las respuestas del candidato y también podrían analizar sus expresiones faciales y lenguaje no verbal.
La IA a través de NLP, examinará el contenido identificando palabras clave, estructuración de ideas. También podrá identificar tonos de voz, velocidad del habla, pausas y emociones expresadas. Al final, la herramienta generará un informe que incluye calificaciones sobre competencias clave, comportamientos detectados, alineación con el puesto y comparativos entre candidatos.
Efectividad: Estas herramientas prometen aportar objetividad en la evaluación reduciendo los sesgos inconscientes de los reclutadores, identificación de competencias ocultas, ahorro en tiempo y recursos, personalización del feedback, que no sólo beneficia a los reclutadores, sino que también puede usarse para dar retroalimentación concreta a los candidatos, una de las mayores quejas que expresan de los procesos de selección.
Sin embargo, es muy pronto para concluir la efectividad de estas tecnologías, pues existen factores críticos a considerar como la privacidad, ética y la percepción humana que es esencial para evaluar elementos intangibles.
La gamificación para evaluar competencias
La gamificación utiliza mecánicas de juegos didácticos (puntos, niveles, recompensas, competiciones) para medir habilidades críticas y comportamientos en tiempo real de los perfiles directivos, ofreciendo descubrimientos y aprendizajes sobre las capacidades del candidato al recrearse entornos complejos y estratégicos.
Los candidatos se enfrentan a dinámicas de juego, realistas o abstractas, para resolver problemas empresariales como un conflicto entre departamentos, diseño de plan de expansión de mercados en tiempos limitados, entre otros.
La principal diferencia con las simulaciones o juego de roles es que las técnicas de gamificación cambian el escenario real por la mecánica de juegos, buscando motivación lúdica para medir cuantitativamente con puntajes, ranking o logros. Generalmente son experiencias digitales donde hay poca o ninguna interacción humana entre participantes y moderadores.
Efectividad: Esta estrategia de evaluación es apta cuando se busca evaluar habilidades como adaptabilidad, pensamiento estratégico o toma de decisiones, generando entornos dinámicos y no tradicionales. También, es ideal en procesos de selección masivos o para mantener el interés de los candidatos en evaluaciones prolongadas, como a veces son las de los perfiles directivos.
Errores que pueden cometer los perfiles directivos al relacionarse con reclutadores
Aunque el perfil directivo destaca por su vasta experiencia, extensa trayectoria y liderazgo de equipos grandes y diversos, en ocasiones pueden restar valor a la construcción de una relación estratégica con los reclutadores, llevándolos a cometer errores que limitan un sólido posicionamiento, como los siguientes:
- Subestimar al reclutador: Creer que los reclutadores son únicamente intermediarios y no influyen en el proceso de selección. Por lo que los evaluados pueden adoptar una posición poco colaborativa y distante al entregar o profundizar en la información porque al no ser un experto en el área técnica del candidato, no entenderán.
Realidad: Los reclutadores son parte clave del proceso, si bien no toman la decisión de selección final, si deciden quienes son los candidatos que continúan en las siguientes fases y sus recomendaciones pueden influir significativamente en el decisor. Por otro lado, aunque naturalmente no llegarán a un dominio en profundidad, si estudian las temáticas claves del área de trabajo a contratar, incluso algunos se especializan en ellas, por ejemplo, reclutadores de TI.
Consecuencia: Esta actitud de superioridad puede interpretarse como una falta de inteligencia emocional y respeto por el otro, elementos clave en roles de liderazgo.
- Falta de preparación en el primer contacto: Algunos directivos asumen que su experiencia habla por sí sola y no dedican tiempo a investigar en los contactos iniciales sobre la empresa y sus desafíos.
Realidad: Una buena preparación y relacionamiento sin importar la etapa de selección demuestra profesionalismo, respeto por el reclutador y un genuino interés en aportar valor al lugar de trabajo.
Consecuencia: Parecer desinteresado puede generar dudas con el nivel de compromiso que se requiere de un nivel directivo.
- Enviar un CV genérico o muy amplio: No invertir tiempo en adaptar el CV para resumir estratégicamente una larga trayectoria que ocupa más de 2 páginas y no tiene orientación al logro ni palabras clave.
Realidad: Los reclutadores analizan docenas de CVs para cada puesto, un CV con estructura débil no impacta, aunque el perfil del candidato sea sólido.
Consecuencia: Puede ser un Currículum descartado por ATS o por reclutadores humanos por no reflejar un valor diferencial.
- Ignorar la importancia del encaje cultural: Enfocarse sólo en la experiencia y logros profesionales, contestando superficialmente las preguntas sobre valores, personalidad y alineación cultural.
Realidad: En roles directivos la conexión cultural es igual de importante que las competencias técnicas ya que impactan directamente en el desempeño y cohesión de los equipos.
Consecuencia: Ser descartados, aunque a nivel técnico tengan excelente ajuste con los requisitos.
- No construir una relación profesional con el reclutador: Ver al reclutador como un intermediario inmediato y no como un aliado a largo plazo. Preferir no responderle ciertas preguntas u ocultar información y no prestar atención a su feedback.
Realidad: Mantener una buena relación puede abrir puertas a futuro ya que suelen recordar a candidatos destacados. Así mismo, los reclutadores tienen una visión completa del mercado laboral y las expectativas de los empleadores por lo tanto sus recomendaciones pueden marcar la diferencia entre avanzar o ser descartado.
Consecuencia: Perder la oportunidad para candidaturas futuras o recibir insights valiosos. Este tipo de comportamientos también generan desconfianza y predicen inflexibilidad y dificultad de adaptación.
Conclusión
En un mercado en constante transformación un perfil directivo tiene la obligación de adaptarse a las nuevas expectativas en selección del talento. Como pre-requisito estará siempre el contar con un Currículum Profesional de alto valor y orientado al logro y luego construir una estrategia integral, que considere la relación proactiva y sólida con los reclutadores, la llegada de nuevos métodos y tecnologías de evaluación como la IA, la gamificación o las simulaciones reales junto con las competencias blandas innovadoras, que le permitirá demostrar su forma única de trabajo y cómo sus habilidades personales y sociales le distinguen del resto de candidatos posicionándose como un profesional dinámico, de fácil adaptación y generador de resultados medibles.
Para destararse, los directivos deberán tener una mente abierta con la que reconozcan que las habilidades técnicas requieren complementarse obligatoriamente con competencias estratégicas, habilidades interpersonales y una sólida alineación con los valores y la cultura empresarial. Así estarán mejor preparados para no sólo cumplir con las expectativas actuales, sino para liderar un panorama laboral que lo único seguro que tiene es el cambio.
Autora: Alejandra Galindo.
