El poder de la gestión de la diversidad e inclusión en las empresas

Hablemos de diversidad e Inclusión en términos pragmáticos y de equidad. Desde hace unos años hemos comenzado a ver cómo las empresas invierten recursos en actividades asociadas a lograr mayor diversidad, equidad e inclusión (DEI). Incluso, muchas de ellas han creado roles y hasta departamentos completos destinados exclusivamente a fomentarlos pues se ha hecho evidente los beneficios, no solo en términos de eficiencia y productividad para las compañías, sino también en términos de una cultura organizacional a la cual los empleados se sienten más aceptados y a gusto.

Pero ¿qué significa cada concepto? ¿Qué los diferencia? ¿Qué ventajas y beneficios obtiene una empresa al fomentarlos? ¿Cómo hacer en nuestras organizaciones para practicar más estas prácticas? Estas son solo algunas de las preguntas que trataremos de responder en este artículo.

Diversidad, Equidad e Inclusión: ¿qué significa cada concepto? ¿Qué es la diversidad?

Cuando leemos sobre diversidad e Inclusión solemos verlos siempre juntos. Esto sucede porque, como veremos a continuación, están todos interconectados. Por ejemplo, una empresa que sea muy diversa pero que no incluya en sus actividades a todos por igual solo estará siendo “diversa” más no “inclusiva”. Si además de lo anterior no asigna recursos para dar oportunidades a su “diversidad”, pues tampoco estará cumpliendo con la “equidad”.

Para comprender cada concepto revisemos cada uno de ellos.

Diversidad: este término hace referencia a todas las formas en que las personas difieren unas de otras. Esto incluye, pero no se limita a, identidades sociales como raza, etnia, género, sexualidad, país de origen, edad. idioma, identidades religiosas/no religiosas. También puede incluir dimensiones que la persona no nace con ellas, sino que las adquiere a lo largo de su vida, como por ejemplo: estatus socioeconómico, estado civil, creencias religiosas y políticas.

Sin embargo, cabe destacar lo señalado por el Premio Nobel Richard Thaler:  «Se habla mucho de diversidad hoy en día pero tendemos a pensar solo en términos de diversidad racial, de género y étnica. Esas cosas son todas importantes. Pero también es importante tener diversidad en cómo piensa la gente».

Equidad: hace referencia al acceso justo e imparcial a recursos y oportunidades para la participación de las personas en acciones, proyectos, actividades, independientemente de su identidad o pertenencia a un grupo. Según un artículo escrito por McKinsey & Company, la equidad se refiere al trato justo para todas las personas, de modo que las normas, prácticas y políticas establecidas aseguren que la identidad no sea predictiva de oportunidades o resultados laborales. La equidad difiere de la igualdad de una manera sutil pero importante. Mientras que la igualdad asume que todas las personas deben ser tratadas de la misma manera, la equidad tiene en cuenta las circunstancias únicas de una persona, ajustando el tratamiento en consecuencia para que el resultado final sea igual.

Inclusión: el mismo artículo de McKinsey indica que este concepto se refiere a cómo la fuerza laboral experimenta el lugar de trabajo y el grado en que las organizaciones abrazan a todos los empleados y les permiten hacer contribuciones significativas. Esto quiere decir que no basta con que una empresa sea diversa o tome en cuenta la equidad a la hora de definir recursos; debe también esforzarse por desarrollar una cultura suficientemente inclusiva, de modo que todos los empleados sientan que sus voces son escuchadas y que se promueve su participación en todos los ámbitos.

¿Qué es la Diversidad Funcional?: Un Impulso para la Innovación y la Resiliencia

La diversidad funcional, a menudo vista bajo la lente de la discapacidad, trae consigo una rica variedad de perspectivas que son vitales para la innovación y la resiliencia organizacional. Este enfoque amplía el concepto de inclusión al reconocer y valorar las habilidades únicas y las contribuciones de las personas con discapacidades diversas en el entorno laboral.

Innovación a través de la inclusión: Las organizaciones que activamente incorporan y apoyan la diversidad funcional tienden a ser más innovadoras. Esto se debe a que la inclusión de perspectivas diversas puede desencadenar soluciones creativas a problemas complejos, lo que a menudo es pasado por alto en equipos más homogéneos.

Adaptación y accesibilidad: Fomentar un lugar de trabajo accesible no solo beneficia a los empleados con discapacidades sino que también mejora la ergonomía para todos. Las políticas de accesibilidad, como software de asistencia y entornos de trabajo flexibles, pueden mejorar la productividad y la satisfacción en el trabajo para todos los empleados.

Cultura de resiliencia: Los empleados con diversidad funcional a menudo desarrollan habilidades únicas de adaptación y resolución de problemas debido a sus experiencias personales. Estas habilidades son transferibles al lugar de trabajo, aumentando la capacidad de la organización para adaptarse a cambios y superar desafíos.

Incorporación y capacitación: Es esencial que las empresas desarrollen programas de formación inclusivos que no solo aborden las necesidades de accesibilidad, sino que también sensibilicen a todos los empleados sobre la diversidad funcional. Estos programas pueden incluir entrenamiento en comunicación inclusiva, uso de tecnologías adaptativas, y estrategias para crear un ambiente de apoyo mutuo.

Al integrar la diversidad funcional como un componente clave de sus estrategias de diversidad e inclusión, las empresas no solo cumplen con los mandatos legales y éticos, sino que también establecen una base sólida para una cultura corporativa más inclusiva y equitativa. Estas prácticas no solo mejoran la moral y la lealtad de los empleados, sino que también amplían la reputación de la empresa como líder en responsabilidad social corporativa.

Importancia de la diversidad e inclusión en la empresa.

Siguiendo la línea de la información obtenida de Mckinsey & Company sobre diversidad, encontramos una serie de investigaciones que llevaron a cabo con resultados muy interesantes. Estos informes: Why diversity matters (2015), Delivering through diversity (2018) y Diversity wins: How inclusion matters (2020) abarcan datos obtenidos de más de 1.000 empresas en no menos de 15 países diferentes.

Algunos de los principales hallazgos fueron:

• La mayoría de los empleados apoyan la diversidad (52%).
• Hay una clara correlación entre la diversidad y el desempeño empresarial que ha ido en aumentos en los últimos años. Ejemplo de ello fue encontrar que las empresas con mayor diversidad de género dentro de sus equipos ejecutivos mostraron un 25% más de probabilidades de tener una rentabilidad superior (frente al 21% en 2017 y el 15% en 2014).
• Se encontró una probabilidad mayor de rendimiento (36%) en las empresas con diversidad étnica, superando incluso el rendimiento por diversidad de género.
• Las empresas reportaron que, a pesar de sus esfuerzos, lograr una verdadera diversidad dentro de la fuerza laboral ha resultado ser un proceso bastante lento.
• A pesar del apoyo de los empleados a la diversidad, existen altos niveles de sentimiento negativo sobre la inclusión, concretamente, la igualdad, la apertura y la pertenencia.

Los datos son contundentes con respecto a la importancia que la diversidad, la equidad y la inclusión tienen en las empresas. Forbes, en un artículo del año 2021 indicaba que las empresas con una fuerza laboral diversa tienen un 35% más de probabilidades de experimentar mayores rendimientos financieros que sus contrapartes no diversas. Esto es así dado que un equipo con una variedad de perspectivas puede, no solo educar a empleados a ser más innovadores y pensar de manera diferente frente a los retos, sino también alcanzar nuevos segmentos demográficos de clientes gracias a las posibilidades de hacer realidad ideas nuevas, inexploradas y diferentes. De hecho, las empresas con mayor diversidad tienen un 70% más de probabilidades de captar más mercados. Y con más mercados viene una audiencia más grande, lo que equivale a más ganancias.

En resumen, podría decirse que la diversidad e Inclusión en las organizaciones es importante por varias razones:

1. Mayor creatividad e innovación: Un equipo diverso de personas aporta diferentes perspectivas, experiencias y conocimientos a la mesa, lo que puede conducir a una mayor creatividad e innovación. Cuando las personas de diferentes orígenes se reúnen, pueden generar ideas nuevas y originales que de otro modo no se habrían considerado.

2. Mejor toma de decisiones: Las empresas con una fuerza laboral diversa son más propensas a tomar decisiones sólidas que reflejen las necesidades y perspectivas de una amplia gama de clientes o usuarios. Esto se debe a que los empleados de diversos orígenes pueden identificar posibles sesgos o puntos ciegos que otros podrían pasar por alto.

3. Mayor rendimiento financiero: Los estudios han demostrado que las empresas con una fuerza laboral diversa son más rentables que las que no lo son. Esto se debe a que son más atractivas para los mejores talentos, tienen una mayor base de clientes y son más capaces de adaptarse a los cambios del mercado.

4. Mayor compromiso de los empleados: Los empleados que se sienten valorados y respetados por su empleador es más probable que estén comprometidos con su trabajo y sean más productivos. La diversidad e inclusión pueden ayudar a crear un lugar de trabajo donde todos los empleados se sientan bienvenidos y apoyados.

5. Mejor reputación: Las empresas que son diversas e inclusivas son vistas más favorablemente por los clientes, inversores, candidatos (Employer Branding) y la comunidad en general. Esto puede conducir a una mayor lealtad de marca, más oportunidades de negocio y una mejor reputación general.

6. Mayor equidad y justicia: La diversidad y la inclusión son importantes para crear un lugar de trabajo más justo y equitativo para todos. Cuando las personas de todos los orígenes tienen las mismas oportunidades para tener éxito, es más probable que la empresa refleje la comunidad a la que sirve.

10 obstáculos de la diversidad e Inclusión en las organizaciones.

No basta tener las mejores intenciones a la hora de definir estrategias, políticas y procedimientos para lograr una empresa más diversa e inclusiva. En muchas ocasiones se cometen errores dentro de la misma organización que dificultan el éxito de estas prácticas. Un artículo de la Society for Human Resource Management, escrito a partir del análisis de las políticas de diversidad realizado en numerosas organizaciones, revela 10 razones clave por las que las políticas de diversidad e Inclusión pueden no alcanzar los resultados esperados:

1. Desconexión entre líderes y empleados sobre el valor de las políticas de diversidad e Inclusión

Una encuesta realizada a 16.500 personas en 2019 por Boston Consulting Group (BCG) sobre los problemas de diversidad e Inclusión que les afectaba reveló una gran diferencia de percepción entre empleados base y sus líderes. Indudablemente, una desconexión tan importante entre ambos niveles puede traer como consecuencia la adopción o perpetuación de políticas innecesarias o, peor aún, a la falta de implementación de políticas esenciales.

2. Falsa creencia de que todas las políticas de diversidad e Inclusión tienen el mismo valor para todos los grupos minoritarios

Los líderes a menudo implementan políticas que se aplican a todos los miembros de la organización asumiendo que estas políticas son igualmente valoradas por todos. Esto no es cierto en la práctica: por ejemplo, las políticas de permiso parental pueden ser valoradas por los padres pero menos por los empleados sin hijos. Del mismo modo, las políticas pueden aplicarse generalmente a todos los grupos minoritarios, aunque existen claras diferencias entre ellos en cuanto a qué políticas son más valiosas y tienen más probabilidades de apoyar la equidad y su avance.

3. Escasa o nula consulta a los empleados minoritarios

Sorprendentemente, los beneficiarios de las políticas suelen quedar fuera del proceso de desarrollo e implementación de los planes de igualdad e Inclusión. Estas son definidas por grupos que asumen conocer todas las necesidades y deciden qué prácticas implementar y cuáles no. Lo lamentable de esto no es solo que no se vean beneficiado dichos empleados minoritarios, sino que se perciban excluidos, generando con ello un clima laboral poco favorable.

4. Falta de seguimiento sobre la efectividad de las políticas

En ocasiones las empresas se guían únicamente por las llamadas “best practices” para decidir sobre qué políticas implementar sin hacer un necesario seguimiento a fin de garantizar la efectividad de las mismas. La ausencia de seguimiento hace que la organización pierda de vista las razones y el momento en que dejaron de impactar a los grupos minoritarios. Esto puede generar rechazo y resistencia para la aplicación de mejores políticas en el futuro.

5. Desconexión entre las políticas y las protecciones contra la diversidad e Inclusión

Las políticas son valiosas cuando los individuos confían en que no serán acosados ​​ni penalizados por buscar apoyarse en ellas. Sin embargo, en ocasiones, las empresas aprueban políticas que solo quedan en el papel pues aparecen incidentes de represalias a quienes desean hacer uso de tales políticas. Por ello es fundamental que, junto con las políticas que prohíben la discriminación y el acoso, haya también tolerancia cero para las represalias. Los líderes y los miembros del equipo deben fomentar un entorno seguro y respetuoso para quienes afirman o experimentan discriminación.

6. Las políticas no se revisan ni se eliminan

Muchas organizaciones tienen demasiadas políticas de diversidad e Inclusión que no están integradas y, por lo tanto, son difíciles de aplicar en la práctica. Esto hace además que se crucen las políticas y los departamentos dueños de cada una dado que no existe un manual general de políticas de diversidad que respalde la narrativa estratégica sobre el tema dentro de la organización. El remedio es revisar y eliminar las políticas para eliminar aquellas que no sirven a la organización porque son innecesarias o ineficaces y centrarse en aquellas políticas que tienen un mejor impacto.

7. Falta de aprovechamiento de la tecnología para la participación

La tecnología puede desempeñar un papel fundamental para ayudar a involucrar a la organización en torno a las políticas y prácticas; sin embargo, en muchas ocasiones se utiliza solo para enviar de manera electrónica un documento, con la falsa esperanza que sea suficiente para que todos los empleados apliquen esa nueva política de diversidad e Inclusión. Existen muchas plataformas que facilitan programas de mentoría, aumentan las referencias de empleados, mejoran la orientación de los empleados y segmentan grupos para promover una autoidentificación más rica de los empleados y una inclusión más profunda. También, las encuestas mediante plataformas tecnológicas facilitan recopilar información sobre lo que es importante para los empleados, qué políticas valoran y el desempeño de liderazgo inclusivo de la organización.

8. Lenguaje complejo

Para dar vida a las prácticas de diversidad e Inclusión, las políticas deben estimular la conciencia y los comportamientos deseados entre todos los miembros de la organización, pero esto difícilmente se logra con el uso de términos excesivamente complejos que resultan incomprensibles para la mayoría de los empleados. Por ello, más allá de utilizar términos fáciles de entender, es fundamental que su contenido resuene con los valores de las personas. Esto significa evitar la jerga técnica siempre que sea posible y, en su lugar, utilizar un lenguaje e imágenes familiares que se alineen con la cultura y el propósito de la organización.

9. Falta de supervisión de las políticas

Con el auge de la importancia de este tema dentro de las empresas, muchas políticas son lanzadas sin definir quién será el “dueño” de ellas, que regule su aplicación, haga seguimiento y las mantenga actualizadas. Usualmente se designa al departamento de RRHH pero no siempre ha de ser así pues es un tema que atañe a toda la empresa y el modelaje debe partir de su líder, por lo que en ocasiones es desde la Dirección general que se asume su supervisión.

10. Vinculación de las políticas con la narrativa y los objetivos de diversidad

Limitarse a querer “ser diversos” no es objetivo suficiente ni sólido como para lanzar políticas de diversidad e Inclusión, equidad e inclusión. Como muchas otras políticas, éstas deben estar alineadas a los valores de la empresa y a objetivos estratégicos que la compañía defina. Esto le imprime un propósito que va más a allá de conductas que se esperan, es una actitud, es una forma de vivir dentro de la organización. Para crear una alineación de políticas, algunas organizaciones desarrollan un mapa de jerarquía de políticas que vincula cada política a una «familia de políticas» que, en conjunto, contribuyen a resultados estratégicos. Con una jerarquía clara de políticas específicas y estratégicas implementada, es más fácil monitorear colectivamente el progreso hacia los resultados clave de diversidad.

¿Cómo puede fomentarse la diversidad e inclusión dentro de una empresa?

Si bien cada empresa deberá fomentar la diversidad e Inclusión, la equidad y la inclusión según sea su actual cultura organizacional y la base a partir de la cual creará sus políticas, hemos querido resumir en 5 acciones generales que constituyen los pilares necesarios para toda compañía que desea dar sus primeros pasos en este tema.

1. Establecer un compromiso claro con la diversidad y la inclusión desde la dirección:

La alta dirección debe comunicar de manera clara y consistente su compromiso con la diversidad y la inclusión, tanto en palabras como en acciones. Esto implica establecer objetivos medibles y transparentes para la diversidad y la inclusión, y asignar los recursos necesarios para alcanzarlos. Así, es importante que la alta dirección participe activamente en las iniciativas de diversidad e inclusión, y que sea un modelo a seguir en cuanto a comportamientos inclusivos.

2. Crear un ambiente de trabajo inclusivo:

Un ambiente de trabajo inclusivo es aquel en el que todos los empleados se sienten valorados, respetados y parte del equipo. Esto implica crear un entorno donde las personas se sientan seguras para expresar sus opiniones y donde no haya discriminación ni acoso. Por tanto, fomentar la comunicación abierta y honesta entre los empleados, y crear espacios donde las personas puedan compartir sus experiencias y aprender unas de otras son acciones claves para lograr el ambiente inclusivo que la organización espera.

3. Implementar prácticas de contratación y promoción equitativas:

Las prácticas de contratación y promoción deben ser justas y equitativas, y deben basarse en el mérito y las habilidades de los candidatos. Es importante eliminar las barreras que puedan impedir que las personas de grupos minoritarios accedan a oportunidades de empleo y promoción. Se pueden utilizar herramientas como las revisiones a ciegas del currículum vitae y las entrevistas estructuradas para ayudar a garantizar que las decisiones de contratación y promoción se basen en el mérito.

4. Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional para todos los empleados:

Todos los empleados deben tener acceso a oportunidades de desarrollo profesional que les ayuden a crecer y desarrollarse en sus carreras. Esto implica ofrecer una variedad de programas de capacitación y desarrollo, así como oportunidades de tutoría y mentoría.

Es importante asegurarse de que los programas de desarrollo profesional sean accesibles para todos los empleados, independientemente de su origen o grupo de pertenencia.

5. Medir el progreso y realizar los ajustes necesarios:

Es importante medir el progreso de la organización en materia de diversidad e inclusión para poder identificar las áreas en las que se necesita mejorar. Se pueden utilizar una variedad de métricas, como la representación de las minorías en la fuerza laboral, el número de empleados que participan en programas de desarrollo profesional y el nivel de satisfacción de los empleados con el clima laboral. Con base en los datos recopilados, la organización puede realizar los ajustes necesarios a sus políticas y prácticas para seguir avanzando hacia una mayor diversidad e inclusión.

4 ejemplos de estrategias claras para la diversidad y la inclusión en las organizaciones.

Una vez que la empresa comienza a fomentar la diversidad, la equidad y la inclusión desde dentro, son necesarias acciones mucho más concretas y claras que permitan traducir las intenciones en hechos. A manera de resumen te propongo 4 acciones y sus respectivas actividades asociadas que pueden servirte como una especie de “índice de contenido” de una programa a desarrollar en tu oragnización:

Establecer una clara política de diversidad e inclusión:

• Definir objetivos y metas medibles para el avance de la D&I.
• Comunicar la política de manera efectiva a todos los niveles.

Crear un equipo de trabajo dedicado a la diversidad e inclusión:

• Impulsar iniciativas y programas concretos.
• Monitorear el progreso y medir el impacto de las acciones.
• Sensibilizar y capacitar a los empleados en D&I.

Fomentar una cultura de respeto e inclusión:

• Crear espacios seguros para el diálogo y la expresión.
• Celebrar la diversidad y las diferentes perspectivas.
• Implementar prácticas de contratación y promoción equitativas.

Aprovechar el poder de la tecnología:

• Herramientas para identificar y eliminar sesgos en la toma de decisiones.
• Plataformas para fomentar la colaboración y la comunicación inclusiva.
• Recursos para el aprendizaje y la formación en D&I.

Casos de éxito: organizaciones que lideran el camino en D&I:

Para finalizar este artículo, he querido traer algunos ejemplos de empresas que, mediante programas y proyectos muy concretos, han logrado exitosamente el fomento y la creación de políticas de DEI:

Coca-Cola:

Estrategia: Plan integral «5by20» con objetivos ambiciosos para aumentar la representación de mujeres en puestos de liderazgo (50%) y grupos minoritarios subrepresentados (20%) para el año 2020.

Acciones:

• Implementación de un programa de mentoría para mujeres y grupos minoritarios.
• Capacitación para líderes en sesgos inconscientes e inclusión.
• Publicación de datos de diversidad e inclusión de forma transparente.

Resultados:

• Alcanzaron los objetivos del plan «5by20» antes de lo previsto.
• Mayor participación de mujeres y grupos minoritarios en todos los niveles de la empresa.
• Mejor ambiente laboral y mayor compromiso de los empleados.
• Reconocimiento como una de las empresas más diversas e inclusivas del mundo.

Accenture:

Estrategia: «Más allá de la diversidad» con enfoque en la creación de una cultura inclusiva donde todos se sientan valorados y respetados.

Acciones:

• Grupos de recursos para empleados (ERGs) para diferentes grupos minoritarios.
• Programas de formación y desarrollo para todos los empleados sobre diversidad e inclusión.
• Políticas de contratación y promoción equitativas.

Resultados:

• Mayor índice de retención de empleados, especialmente entre mujeres y grupos minoritarios.
• Mayor innovación y creatividad gracias a la diversidad de pensamiento.
• Mejor reputación como empresa comprometida con la diversidad y la inclusión.

Novartis:

Estrategia: «Compromiso para la Diversidad e Inclusión» con el objetivo de crear un entorno donde las personas de todas las procedencias puedan prosperar.

Acciones:

• Programa de becas para estudiantes de grupos minoritarios subrepresentados en STEM.
• Colaboración con organizaciones externas para promover la diversidad y la inclusión en el sector sanitario.
• Auditorías regulares para identificar y eliminar las barreras a la inclusión.

Resultados:

• Mayor diversidad en la fuerza laboral, especialmente en puestos de liderazgo.
• Mejor acceso a talento diverso para la empresa.
• Mayor impacto positivo en las comunidades donde opera la empresa.

Medtronic:

Estrategia: «Declaración de Diversidad e Inclusión» que establece el compromiso de la empresa con crear un lugar de trabajo donde todos sean tratados con respeto e igualdad.

Acciones:

• Programa de tutoría para mujeres y grupos minoritarios.
• Grupos de afinidad para empleados LGBTQ+ y personas con discapacidad.
• Políticas flexibles de trabajo para apoyar a los empleados con diferentes necesidades.

Resultados:

• Mayor satisfacción de los empleados y mejor clima laboral.
• Mayor productividad y rendimiento empresarial.
• Reconocimiento como una de las mejores empresas para trabajar para mujeres y personas con discapacidad.

En definitiva, la diversidad, equidad e inclusión (DEI) no solo son un imperativo moral para las empresas, sino que también representan una oportunidad estratégica para mejorar su rendimiento y competitividad. Un entorno laboral diverso e inclusivo fomenta la innovación, la creatividad y la toma de decisiones más acertadas, gracias a la confluencia de diferentes perspectivas y experiencias.

Además, las empresas que apuestan por la DEI se convierten en referentes sociales responsables, comprometidas con el bienestar de sus empleados y con la construcción de una sociedad más justa y equitativa.

Es importante recordar que la implementación de estrategias DEI debe adaptarse a las características y necesidades específicas de cada empresa. No existe una fórmula única, por lo que es fundamental realizar un diagnóstico exhaustivo y diseñar un plan de acción personalizado que promueva una cultura inclusiva y respete las diversidades presentes en la organización.

En un mundo cada vez más diverso e interconectado, la DEI es un elemento clave para el éxito y la sostenibilidad de las empresas a largo plazo. Invertir en DEI es invertir en el futuro.

Autora: Aixa Zerpa