El liderazgo ha existido desde que el hombre está en la tierra. Claro, no se le conocía con este nombre para es momento, pero sin duda, su objetivo, características y conductas propias de un líder estaban presentes. Pero entonces ¿cómo llegamos a hablar de “liderazgo”? Pues en un principio se hacía referencia a la valentía, la fortaleza de un individuo y hasta su capacidad para que otros le siguieran. Posteriormente, ya en un mundo más globalizado estas características no parecían ser suficientes, por lo que muchos teóricos comienzan a estudiar los “estilos” de los líderes, los factores que le influyen y especialmente, cómo se adaptan a nuevas demandas culturales y sociales, así como los resultados que alcanzan. Comienzan entonces a aparecer, lo que yo llamo, los apellidos de los liderazgos: autoritario, democrático, transaccional y (el que nos ocupa hoy) el liderazgo transformacional, entre otros.
Sin querer entrar en mucha historia, pero si lo suficiente como para entender su origen y evolución, abordaremos en este artículo lo que es el liderazgo transformacional para comprender qué significa, cuáles son sus características y -quién sabe- si hasta identificar si hoy en día lo aplicas con tu equipo de trabajo.
Liderazgo transformacional: Definición
Si revisamos la literatura encontraremos muchas definiciones de liderazgo. Pero en concreto, las definiciones que se dan sobre liderazgo transformacional en particular coinciden en señalar el hecho de que estimula la conciencia de los trabajadores, para que no solo acepten y sigan de forma productiva las directrices que se plantean, sino, además, que se comprometan con el logro de una misión y objetivos, incluso dejando de lado sus intereses personales para enfocarse en el interés colectivo. Al final este liderazgo se traduce en el cambio que logra generar en los grupos, las organizaciones y hasta la sociedad.
Lo más característico en esta definición es que hace énfasis en la motivación que se ejerce sobre las personas para que impriman su mayor esfuerzo en el logro de determinadas expectativas. Se busca “transformar” a otros para que exista la ayuda mutua hacia el cumplimiento de un objetivo común, de aquí lo de “estimular la conciencia” tal y como señala el autor creador de este concepto.
Bernard Bass, la cara tras el liderazgo transformacional
En el mundo del liderazgo, pocos nombres brillan con la intensidad de Bernard Morris Bass por ser considerado una autoridad indiscutible en el ámbito del liderazgo transformacional, habiendo dejado una huella imborrable en la forma en que entendemos y aplicamos el liderazgo en las organizaciones.
Pero ¿quién era Bernard Bass?. Bass nació en 1925 y fue doctor en Psicología Industrial, docente investigador de la Binghamton University y director fundador del Center for Leadership Studies, entre muchos otros aportes y roles que asumió a lo largo de su vida profesional. Desde sus inicios se sumergió en el estudio del liderazgo, interesado por el poder que los líderes tienen para inspirar y motivar a las personas a alcanzar metas extraordinarias. Esto le llevó a seguir las líneas de investigación de James MacGregor Burns (1978) quien fue quien introdujo el concepto de liderazgo transformador a partir de una investigación descriptiva que realizó sobre dirigentes políticos. Pero sin duda fue Bass a quien se le atribuye la divulgación y profundización del concepto -ahora llamado transformacional y no transformador- a través de sus estudios e investigaciones en organizaciones, y particularmente, en el comportamiento de los trabajadores en las empresas.
Su legado no se limita a la teoría. Bass también fue un pionero en la aplicación del liderazgo transformacional en el mundo real. Trabajó estrechamente con organizaciones de diversos sectores, desde empresas hasta instituciones militares y educativas, para implementar sus principios y transformar culturas de trabajo.
El estilo de liderazgo transformacional
Describamos un poco más qué significa el estilo de liderazgo transformacional. Según Bass, se caracteriza por conectar con las necesidades de crecimiento personal, autoestima y autorrealización de las personas para así lograr una meta. Es decir, a través de la influencia que ejerce el líder sobre las personas, busca que vayan más allá de sus intereses individuales y persigan objetivos comunes, incluso si eso significa poner en segundo plano sus necesidades básicas. Así entonces, el liderazgo transformacional busca motivar e incentivar para que los equipos participen activamente en los cambios que se requieren sensibilizándolos y empoderándolos hacia la misión y la visión de la empresa. Todo lo anterior dentro de un clima laboral sano, trabajando con entusiasmo, con mística, responsabilidad, productividad y alto sentido de compromiso con el alcance de los propósitos organizacionales.
Podemos reconocer que un líder tiene un estilo de liderazgo transformacional porque, en términos de su influencia sobre los seguidores, logra transformar y motivar a éstos por medio de -y así lo describe Bass- el carisma, la estimulación intelectual y la consideración individual. De aquí la denominación “transformacional”. Más adelante veremos cómo se diferencia claramente del liderazgo “transaccional” (sobre el cual también habló James Burns en sus investigaciones) al enfocarse en el cambio de expectativas, percepciones y motivaciones de las personas dentro de una organización a fin de alcanzar un objetivo común, ya que, nuevamente, no es una transacción entre dos personas, es más bien una transformación que se logra sobre otros.
En resumen, el estilo de liderazgo transformacional se centra en las necesidades de crecimiento de las personas y las inspira a trabajar por un bien común, impulsando así el desarrollo individual y colectivo.
Características del liderazgo transformacional
Son muchas las características que intentan describir lo mejor posible este estilo de liderazgo. Sin embargo, he creído conveniente clasificarlas para dar énfasis en las áreas que más destacan a un líder que aplica esta forma de dirigir al equipo.
Partamos, por supuesto, del hecho de que este líder suele tener una personalidad atractiva, es carismático, buen orador y comunicador, tiene excelentes habilidades para estimular el intelecto y la creatividad, y es capaz de escuchar activamente a sus empleados. Luego, en función de lo que proyecta y logra, éstas serían las áreas en la que se distingue:
Motivación e inspiración:
- Fomenta la creatividad y la búsqueda de nuevas soluciones.
- Transmite pasión y compromiso con la organización.
- Propone metas desafiantes e inspiradoras.
- Sirve como modelo a seguir y admiración.
- Comunica una visión clara y atractiva del futuro.
- Motiva y empodera a los miembros del equipo.
Desarrollo y bienestar:
- Brinda atención personalizada a cada empleado.
- Promueve el aprendizaje continuo y la actualización.
- Se preocupa por el desarrollo personal y profesional.
- Busca la satisfacción y motivación de los empleados.
Trabajo en equipo y colaboración:
- Valora las ideas y la colaboración de los demás.
- Incentiva el pensamiento independiente y la iniciativa.
- Enfatiza la unión del grupo y el trabajo en equipo.
- Establece un espíritu de trabajo proactivo y respetuoso.
Transformación:
- Implementa un cambios positivos y constantes.
- Está dispuesto a desafiar el statu quo e impulsar mejoras.
- Se adapta a las nuevas ideas y situaciones.
¿Qué componentes tiene el liderazgo transformacional?
En sus primeros estudios en el año 1985, Bass define a los líderes transformacionales principalmente en términos de su efecto sobre sus seguidores y señala los siguientes: confianza, admiración, fidelidad y respeto. A estos efectos los denomina “componentes” y los desarrolla describiendo cómo actúa el líder y en qué tipo de conductas se traduce exactamente. Así, resume en 4 tales componentes o efectos:
- Estimular la inquietud intelectual
Esto significa evitar el «siempre se ha hecho así»; por el contrario, buscan que las personas cuestionen el statu quo, desafiando las suposiciones incluso de los más experimentados y fomentando esta mentalidad crítica en sus equipos. Esto implica impulsar la búsqueda de nuevas experiencias, oportunidades y enfoques innovadores. Se busca también eliminar el miedo al fracaso, para lo cual se empoderan a los empleados para que aprendan constantemente, exploren oportunidades y actúen de forma proactiva, en lugar de limitarse a lo convencional.
- Cultivar la consideración individual:
Se refería Bass con este efecto al hecho de integrar la cultura organizacional con las necesidades individuales, brindando a los empleados un sentido de pertenencia a los objetivos de la empresa y autonomía en su trabajo. Es decir, no imponer ideas desde arriba y luego dejar a los empleados a su suerte. Mas bien, mostrar preocupación por el desarrollo profesional de cada miembro del equipo y fomentar relaciones positivas, lo cual se traduce en mantener una comunicación abierta, atender a las necesidades individuales, brindar orientación y reconocer las contribuciones únicas de cada persona.
- Encender la motivación inspiradora:
Este efecto se basa en transmitir una visión atractiva y significativa que los seguidores internalicen para adoptar como propio el objetivo de alcanzarla. Es inspirar a través del ejemplo. Por ello, los líderes transformacionales se exigen a sí mismos un alto nivel de compromiso y expectativas, y luego lo modelan para sus empleados y la organización en su conjunto. Sus acciones infunden en sus seguidores la misma pasión que ellos sienten por un proyecto, un objetivo o la visión general de la organización. Los empleados adquieren un fuerte sentido de propósito y una «mentalidad de misión» para alcanzar sus metas.
- Forjar una influencia idealizada:
Como se mencionó anteriormente, la mejor manera de inspirar a los empleados es ser un modelo positivo. Los líderes transformacionales sirven como ejemplos en todos los aspectos para sus equipos. Esto incluye modelar un comportamiento ético y socialmente responsable, mantener un compromiso con los objetivos laborales y demostrar entusiasmo por la estrategia de la empresa. La base de esta influencia es la confianza y el respeto. Los líderes que han desarrollado una influencia idealizada cuentan con la confianza y el respeto de sus empleados para tomar decisiones acertadas, no solo «por el bien de la organización», sino por el bien del equipo y de cada individuo. Con esta confianza, los empleados se convierten en seguidores que buscan emular a sus líderes e internalizar sus ideales.
Estos cuatro componentes fueron solo el inicio de un modelo mucho más complejo que introdujo Bass años más tarde y que hemos querido describir en el siguiente punto al hablar de las dimensiones del liderazgo transformacional.
Dimensiones del liderazgo transformacional
En realidad, cuando se habla de “dimensiones” en el liderazgo transformacional, no se ciñe únicamente a este estilo de líder, sino que amplía su enfoque hacia otros estilos. Esto concretamente sucedió cuando Bass profundizó sus investigaciones y comenzó a trabajar de la mano con otro psicólogo, Bruce Avolio, doctor en psicología industrial y organizacional, docente investigador de la universidad de Nebraska- Lincoln y director del Gallup Leadership Institute. Entre ambos, propusieron un modelo llamado Full Range Leadership -FRL- que no solo abarca los aspectos del liderazgo transformacional sino también otros estilos como el transaccional.
¿Qué significó este modelo sobre las dimensiones del liderazgo transformacional? Pues dar una visión más integral y completa del concepto de liderazgo en sí -no solo del estilo transformacional- donde además de estar presentes los componentes iniciales que ya había mencionado Bass en el año 85, también otros que ya previamente habían sido estudiados y ahora podía entenderse bajo un modelo más complejo. Es decir, todos los estilos de liderazgo bajo un solo modelo: Full Range Leadership.
En resumen, el modelo FRL contempla 8 dimensiones (o tipos de liderazgo, para entendernos mejor), de los cuales los 4 últimos son los del liderazgo transformacional ya indicados en el punto anterior como “componente” o efectos, y los 4 primeros los siguientes:
- Laissez-faire o dejar hacer. Este líder realmente no es un líder y ofrece muy poco en términos de dirección y soporte. Evita tomar decisiones, es desordenado y permite a los demás hacer lo que les parece. La frase que lo representa es: “es indiferente si lo hace o no lo hace…”
- Administración pasiva por excepción. El líder por excepción tiende hacia el laissez faire pero es activo cuando se presentan dificultades o errores que requieren su atención. Evita cualquier cambio en el statu quo y solo interviene cuando las circunstancias son excepcionales. La frase que lo representa es: “si no se llevara a cabo…”
- Administración activa por excepción. El líder activo por excepción pone atención a algunos problemas y tiene sistemas de monitoreo y control que le suministran alertas. Su estilo tiende a generar un desempeño moderado. La frase que lo representa es: “si observo que no se está haciendo algo…”
- Reconocimiento contingente. Es el estilo transaccional clásico. El líder establece objetivos claros y recompensas variadas. Esto significa que sus empleados alcanzarán los niveles de desempeño esperados, aunque no será fácil que “caminen el kilómetro extra” ya que para esto se requiere un estilo más transformacional. La frase que lo representa es: “si se hace como se espera…”
En la siguiente imagen podemos ver el modelo completo de FRL de Bass y Avolio, el cual integra tanto los componentes (4 indicados por Bass en el año 1985) y los otros 4 que añadieron en sus estudios.
Desventajas del liderazgo transformacional
De lo descrito hasta ahora pudiera parecer que el estilo de liderazgo transformacional es maravilloso para alcanzar los objetivos dentro de las empresas; sin embargo, no podemos cegarnos y dejar de ver todas las aristas. Revisemos a continuación 5 posibles desventajas o riesgos al aplicar ese estilo.
1. Dependencia del Líder:
Un riesgo potencial del liderazgo transformacional es que puede crear una excesiva dependencia del líder. Los empleados que admiran y respetan profundamente a su líder transformacional pueden llegar a confiar demasiado en su dirección y visión, lo que puede limitar su propia iniciativa y autonomía. Si el líder se va o se vuelve menos efectivo, la organización puede sufrir un vacío de liderazgo significativo, ya que los empleados pueden no estar preparados para tomar decisiones o actuar de forma independiente.
2. Dificultad de Implementación:
No todos los líderes tienen la capacidad o el carisma natural para adoptar un estilo de liderazgo transformacional de manera efectiva. Requiere un conjunto específico de habilidades, como la capacidad de comunicar una visión inspiradora, motivar a los demás y crear un entorno de trabajo positivo. Implementar un liderazgo transformacional también puede requerir cambios significativos en la cultura organizacional y en los sistemas de gestión, lo que puede ser un proceso desafiante y que requiere tiempo.
3. Expectativas exigentes:
Los líderes transformacionales suelen establecer metas y expectativas elevadas para sí mismos y para sus equipos. Si bien esto puede ser positivo en términos de impulsar el rendimiento y la innovación, también puede generar presión y estrés para los empleados. Si los empleados no sienten que pueden alcanzar las expectativas del líder, pueden desanimarse, perder la motivación e incluso experimentar burnout.
4. Posible Manipulación:
En algunos casos, los líderes transformacionales pueden usar su carisma y habilidades de comunicación para manipular a sus seguidores en lugar de inspirarlos. Esto puede llevar a un ambiente de trabajo tóxico donde los empleados se sienten controlados o presionados para cumplir con los deseos del líder. Es importante que los líderes transformacionales sean éticos y transparentes en su comunicación, y que brinden oportunidades para que los empleados participen en la toma de decisiones.
5. No adecuado para todos los contextos:
El liderazgo transformacional puede no ser el estilo de liderazgo más adecuado para todas las situaciones o culturas organizacionales. En algunos casos, un enfoque más directivo o participativo puede ser más efectivo. Es importante considerar las características específicas de la organización, las necesidades de los empleados y la naturaleza del trabajo al decidir si el liderazgo transformacional es el enfoque correcto.
Diferencia entre liderazgo transaccional y transformacional
Cuando Burns empieza a hablar de liderazgo en el año 78 ya introduce los dos términos: transaccional y transformador, pero ambos como opuestos dentro de un continuo. Más adelante Bass continua investigando ambos estilos, pero sobre todo centrándose en el transformacional.
En el caso del liderazgo transaccional, tal y como el mismo nombre lo indica, hace referencia a una especie de transacción que se hace entre el líder y sus seguidores, donde éstos reciben un valor a cambio de su trabajo; es decir, una especie de costo-beneficio, tal y como señaló Bass. Recordemos que Burns focalizó sus estudios sobre dirigentes políticos, de allí que describiese que la relación de la mayoría de los líderes y seguidores son transaccionales, donde los líderes contactan seguidores con miras a intercambiar una cosa por otra (trabajo por votos, subsidios por contribuciones a campañas electorales, etc.). Esto significa que tienden a orientarse más a la acción, es decir, a clarificar las expectativas, recompensar el buen desempeño y corregir el comportamiento inadecuado para mantener la motivación y el cumplimiento de objetivos.
El estilo transformacional surge como una evolución del liderazgo transaccional, incorporando elementos que inspiran a los seguidores a trascender sus intereses inmediatos y trabajar por un objetivo común. El líder entonces busca, no una transacción, sino elevar la motivación y el rendimiento de los seguidores a través de una visión inspiradora, el desarrollo individualizado y la consideración de sus necesidades.
Para comprender mejor estas diferencias, comparemos dos escenarios:
Escenario 1: Liderazgo Transaccional
El líder: Carlos, un gerente metódico y organizado, dirige un equipo de producción. Establece metas claras, define tareas específicas y ofrece recompensas por el cumplimiento exitoso.
Los empleados: Siguen las instrucciones de Carlos de manera eficiente, motivados por las recompensas prometidas. Se enfocan en completar sus tareas sin cuestionar el proceso o la dirección general.
El resultado: La producción es alta y eficiente, se cumplen los objetivos a corto plazo. Sin embargo, la creatividad y la innovación pueden verse limitadas, y el desarrollo personal de los empleados puede ser escaso.
Escenario 2: Liderazgo Transformacional
La líder: Diana, una líder apasionada y visionaria, inspira a su equipo de marketing. Comparte una visión inspiradora del futuro de la empresa y motiva a sus colaboradores a pensar de manera innovadora para alcanzarla.
Los empleados: Se sienten motivados por la visión de Diana y se comprometen con el logro de los objetivos. Trabajan en equipo, aportan ideas creativas y se responsabilizan de su propio aprendizaje y desarrollo.
El resultado: La empresa experimenta un crecimiento a largo plazo, impulsado por la innovación y la creatividad. Los empleados se sienten realizados y comprometidos con su trabajo, lo que reduce la rotación y aumenta la productividad.
En resumen, el liderazgo transaccional se basa en el intercambio de tareas por recompensas, manteniendo el control y la dirección; mientras que el transformacional, inspira a los empleados a través de una visión compartida, fomentando el crecimiento personal y la innovación.
Al final no podríamos decir cuál de los dos es “mejor” estilo de liderazgo, lo que si es claro que la aplicación de cualquiera de ellos depende del contexto y las necesidades de la organización. El liderazgo transaccional puede ser efectivo para tareas rutinarias y objetivos a corto plazo, mientras que el liderazgo transformacional es más adecuado para entornos dinámicos y metas a largo plazo que requieren innovación y creatividad. Lo ideal es que los líderes sean capaces de adaptar su estilo a las diferentes situaciones y utilizar las fortalezas de ambos enfoques para lograr el éxito.
Aixa Zerpa
